浅议检察资源的充分开发与利用/武彬法律论文网

。结合我国现阶段生产力水平相对提高，经济发展较为迅速的状况，检察机关有条件、也应该将过去的“精神激励为主、物质激励为辅”的激励模式转变为“物质激励和精神激励并重”的同步激励模式；政治生态环境最直接地影响作为政治上层建筑的各项公务员制度，检察机关干警的个人利益必须与公共利益相一致，相应的激励机制也就必然是行政激励（如提职、提级）、道德激励（立功、受奖等）和物质激励同步；文化生态环境 是一种长期沉淀而成的较为稳定的价值取向，检察机关的激励机制只有与检察文化生态环境相符合，才能取得或超过预期效果。
（二） 检察机关人力资源的优化配置
人力资源的最优目标是“消除假性稀缺，实现充分就业”。这里提到的“假性稀缺”并非真的出现了人才稀缺，而是由于使用不当未能发挥其特质能力。“充分就业”意指在人员没有增减的基础上，通过调整工作岗位，人人各尽所能，形成良性的用人结构，提高工作效率。检察机关在人员编制有限，人手不足的情况下，要充分了解现有人员的特点，对其进行合理定位，把不同类型、能力强弱有别的人才合理分派至各个部门，形成各部门内外结构的平衡，达到提高工作效率的目的。
1、决策者要对现有人才的个人特质了如指掌，并进行合理定位。人才分为很多类型，如外向型和内敛型，创造型，协作型和复合型等。不同岗位需要不同特质的人才，只有充分了解人才所属类型，才能对人才进行合理定位，保证人才初步配置的正确性。
2、决策者要将不同类型的人才按照强弱搭配、优势互补的原则分派到各个部门。一个以优质、高效为表征的优秀工作团队，并非人人都是能力超群，而是围绕一个或是几个核心人员开展工作，并通过适当决策和分工协作完成整项工作。很难想象一个“人人作决策”或是“人人只知埋头干活”的团队能够高质高效地完成工作。具体到检察机关，就是要对各处室人员进行合理配置，通过强弱搭配、优势互补，最大限度发挥每个人的能力。
3、决策者要充分运用各种资源，力求达到人力资源的高水平动态均衡。仅仅将高学历人才按照空编情况分配到各处室，却不考虑人才的特性或是该处室工作的特点，只能造成人才的无序堆砌，形成表面人才均衡的假象。要想达到人力资源的高水平动态均衡，决策者必须从实际情况出发，对各处室人员现状做好充分调研，并对“待分配人才”进行全方位分析之后再作决策。长期维持高水平均衡的关键是要形成一套科学的定期流动制度，让不适岗人才能够“动起来”，摆脱束缚，尽快调整岗位和心态，在新的岗位上发挥更大作用。

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