解读《法官法》、《检察官法》中的“其他具备条件”——兼论基层司法首长选任模式

法、行政不分且司法长期附属于行政；以至当前，受以块管理为主的体制决定，司法权的运行基础一人、财、物受控于地方党政，地方司法机关受制于地方利益。司法权内外关系中的行政性还表现为上下级法院之间的实际领导关系、司法机关的内部管理机制以及裁判救济方式等方面，导致司法运行成本高昂、绩效偏低。基层司法首长从党政机关调任的做法更是起到了推波助澜的负面作用，司法机关无法按照司法规律管理司法业务和法官、检察官队伍，造成了司法职能同内部司法行政管理职能的相互错位、失位，行政管理职能侵削司法职能并诱发司法腐败。

　　同时，根据社会情势变化，不容忽视司法人员选任机制改革的有利时机：一方面，自上世纪80年代以来进入司法机关的复转军人等非法律专业人员随着年龄增长逐渐淡出司法一线，法官、检察官队伍的新陈代谢已刻不容缓；另一方面，通过国家司法考试的具备法律职业资格者已达数十万，形成一个庞大的法律人才库，加之十几年来我国高等法学教育迅猛发展，法律人才资源已然呈现出整体过剩（局部阙如）的状态。基于上述分析，本文主张，省级以上司法首长选任可以限制性使用“其他具备条件”的规定，而基层司法首长选任应当戒用一采取区别对待的…变形虫式的思维方式’：即在一定时段内以某种方式变通某些基本准则却不藐视它的公理性权威，随着条件的具备再进一步实现该普适性要求”，达致司法改革中的相对合理性。从法治社会的长远发展来讲，宜痛下决心，在未来五至十年内再次修改《法官法》、《检察官法》，规定司法机关首长只能从法官、检察宫中产生；注重全面考察拟任人员的法律专业背景、业务工作经历和日常行政管理能力，正因为法律上各种案件“是由人为理性和法律判决来决定的，而不是由自然理性来决定的；法律是一门艺术，在一个人能够获得对它的认识之前，需要长期的学习和实践”；此外，继续推行选调法律院校、律师界的专家、人才赴司法机关任职机制，促使法律人在职业知识、职业语言、职业思维、职业伦理等方面的统一，最终形成法律职业共同体。

　　还有一种情形使用“其他具备条件”，往往手法“隐秘”：比如，上级院领导欲提拔使用一名干部却受制于其尚未通过司考，于是先将其下派基层院挂职副院长、副检察长（认定符合“其他具备条件”），以此当然获得审判员、检察员的身份资格，待短期挂职结束后再调回予以任命法律职务。值得忧虑的是，受利益特别是既得利益裹挟，改革政策、措施的摇摆甚或自我否定，一方面我们指责司法人员素质不高，另一方面又直至所谓“仅此一次，下不为例”的“内部司考”与之相映成趣。“其他具备条件”和“内部司考”并非毫无关联的孤立现象，从中可以觅得法制发展的艰巨性与反复性。对此，贺卫方先生一针见血地指出：“一方面是那么多的法科毕业生就业困难，另一方面却是西部基层司法机关缺乏合格人才，岂非咄咄怪事？了解司法界人事运作的人都知道，虽然1995年就制定了法官法和检察官法，2000年又提升了法官与检察官的任职学历并要求必须通过司法考试，但实际上还是有太多的不具备资格者进入法院检察院，导致合格者进不去……”

　　司法考试作为一种典型的法律职业准入控制措施，帮助我们营造了一个共同的语言、解释、价值、经历和身份的共同体，国家通过对司法考试的标准设置得以有效地控制进入法律服务市场的人数和法律服务的产量、质量。所以，笔者始终坚持：对于所有(资格性)考试及其功能而言，程序比内容更重要；内容自当与时俱进，而程序只能且必须日臻完善、缜密。对于国家统一司法考试而言，更应当架高考试主体资格，严格考试程序，增加考试难度，才能扩大社会对法律职业的认同，增强司法权威，使法律职业者公正执法，珍视其来之不易的机会。倚之为起点，我们方能渐次实现法律职业者的使命感、荣誉感、社会责任感同职业道德惯习的完美融合。

　　曾经，复转军人转业做法官、检察官甚至司法首长的现象大面积存在。贺卫方先生十余年前的一篇《复转军人进法院》一石激起千层浪，褒贬不一。直至今日，司法机关人事管理体制中的行政化、官僚性、功利性的弊病仍不同程度地存在着一基层司法首长的选任模式便是其中之一。以更开阔的视野来看，基层法院、检察院的人事管理体制究竟是缺编还是缺人？绝对编制数是否足以满足司法业务和其他工作的需要？笔者认为，长期以来，限于研究旨趣的分歧、实务亲历性的缺失等因素，对于由干部任免、工作规程、激励奖惩等一系列相关的内部管理机制综合、叠加造成的人力资源短缺现象亦即体制性缺人及其内涵式发展问题未给予应有的重视。限于篇幅，本文就此不再展开论述。

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