企业中的虚拟资本及其管理创新

　　
　　从实体资本与虚拟资本的视角来看，我认为一个企业的运营就好比一个交响乐团的演奏，企业的物质资本就好比是各类乐器，人力资本就好比演奏家，智慧资本就好比乐谱，企业家就好比乐团指挥。要想演奏出美妙悦耳的音乐，就必须按照“阴阳之和”来协调三者而演奏。同样，一个企业只有调和顺应“资本三元素”的“阴阳和谐”，正确处理企业“实体资本”和“虚拟资本”诸要素的关系，才能适应市场的需求，引导市场的需求，实现可持续发展。
　　
　　二、企业虚拟资本及其管理创新
　　
　　对于企业中的实体资本——物质资本，这在经济学界已基本达成共识。“物质资本”即通常所说的投人生产流通过程的那些人类劳动的产品，它指土地、机器与建筑物等被称为资本物品的东西，也指用来买卖资本物品或买卖厂商的资金。关于物质资本的管理已有成熟的理论，我们勿需赘述。
　　
　　（一）人力资本与管理创新
　　
　　人力资本就是企业员工所具有的各种生产经营技能与知识，它是创造智慧资本的来源，它以潜在的、非编码的方式存在于企业员工的大脑中，且归企业员工个人所有。具体地说：“人力资本”包括企业管理者与员工所具有的创造灵感、观察决策、主动性及其知识、技能、经验、健康和其他潜在的精神存量。所以，从某种意义上说，我们认为人力资本本质上是一类能使时间更有效率并能带来利润的“意识流”或“生命流”，它是企业创新的源头。
　　
　　由于研究目的和研究对象的不同，对于人力资本的内涵分析方法也是多种多样。但这些划分并没有讲清人力资本内涵的层次和结构。随着人力资本研究领域的不断扩大，厘清人力资本的构成要素以及内在结构越来越重要。
　　
　　笔者在2010年又提出：人力资本可分为心体资本和图式资本（见上图）。（1）心体资本主要是指个人通过先天遗传与后天获得的学习能力、创新能力、主动性、意志力、体力健康等，主要是由个人与生俱来的基因所决定的，大致可分为心理资本、心智资本、体能资本等等，它是创新的源泉。（2）图式资本主要是个人后天通过学习获得的。皮亚杰借用了“图式”一词来说明人的认知（亦即智力、心理）是如何发生的。在皮亚杰那里，图式是认知或心理结构。通过这种结构，个体对环境进行智力的适应与组织，从而形成知识。笔者认为，图式资本是由个人在成长过程中经过不断的人力资本投资，通过学习而形成的人力资本，如生产技术能力、知识信息容量和道德价值观。它是以潜在的、非编码的方式存在于人体中的“后天获得的知识、能力和观念”。大致可分为知识资本、技能资本、道德资本等等。所以，图式资本是员工已有的知识结构，这个知识结构对于员工认识新事物发挥着重要作用。在认知过程中，员工只有把新事物与已有的相关知识联系起来才会理解它，因此，图式又被称为认知框架，这个认知框架从经济学上来讲就是员工的图式资本。
　　
　　人力资本能取代物质资本在当代企业中占据主导地位，其根本原因就是人拥有创新能力。人力资本的能力管理是现代企业管理创新的重要课题。从生命观与生态观来看企业管理创新，“人力资本”的管理要充分体现人性化管理。传统管理理论机械地把企业员工视为被动的去做事情的机器，扼杀了员工的好奇心与创造力。而建立在人力资本理论基础上的创新生命观，把员工看作生命的有机体和创造力的主体。尽管各人的创造力存在差异，但每个人都具有其独特的创造力，要让员工充分发挥他们的想象力和创造力。从销售人员、生产制造人员、研发人员到售后服务人员、管理人员、财务人员等，人人都可以成为出色的创新源。创新不再只是企业研发人员的专利，而应是全体员工共同的行为。现代企业不单单要求员工具有某一岗位所要求的知识和技能，而且要求员工具备一种创新的能力，一种学习的能力，这样，当该岗位本身发生变化时，员工仍能适应岗位的工作。现代企业组织结构的主要特征是扁平化，一方面其中许多岗位要求员工具有完成多项任务的能力，另一方面在完成任务的过程中他们要不断地变换角色。因此，在企业中形成浓郁的学习氛围，使人力资本的潜能不断释放，是企业管理创新的重要内容。
　　
　　特别在由知识型员工组成的现代企业中，知识型员工不象传统的工人那样受到机器的支配，那样容易受到有效的监督。相反，机器（如电脑）在知识型员工手里能出产什么产品，以及出产什么质量、什么档次的产品，几乎完全取决于知识型员工的创造性劳动。知识型员工由于自身掌握了本体性生产工具——知识，因而比传统的劳动者拥有更大的独立性、灵活性、自由性。这种员工很容易跳槽，而他的位置并不象传统的劳动者那样容易替补，并往往给企业造成难以弥补的损失。另外，组织付给员工高工资并不能得到他们的忠心，关键是要给他们提供运用知识的机会，使其价值得到实现。对于知识型员工的劳动，既不好实行计件管理，又不好实行计时管理；既要给他们提供比较优越的工作空间，使他们能不受打扰地、自由地从事创造性劳动，又不能放手不管，不加引导。为了让人力资本转化为竞争优势，企业必须拥有这样的员工：他们愿意提供新想法、愿意与他人分享他们的知识、愿意互相学习并且可以创造顾客忠诚。为了让员工把自己的人力资本投入到公司中，需要经历许多观念改进，例如分享决策权、建立团队、建立久违的员工忠诚。
　　
　　所以，从“人力资本”的视角看，企业创新管理应是一个多样化的生态系统，它应该能充分激发和提高全体员工的创新能量，发挥员工最为突出的“天赋”。企业管理的生命观与生态观就是为企业管理创新提供系统条件，培养了一个多种新因素互相促进的总体创新生态环境。
　　
　　（二）智慧资本与管理创新
　　
　　“智慧资本”的创造常常被描述为循序渐进的过程：即从资料和数据到信息到知识、智慧再到智慧资本。“智慧资本”是指由企业人力资本创造的可以转化为利润的企业制度、企业文化等等（见上图）。“智慧资本”是“人力资本”的产物，而又反作用于“人力资本”，“智慧资本”与“人力资本”演变过程为：首先用资料和数据建立信息，然后通过员工的“人力资本”消化这些信息，被消化的信息变成员工大脑里的默示知识，知识的累积再变成员工新的“人力资本”——新智慧，新智慧信息的输出或编码，就形成企业的“智慧资本”，这由员工输出的“智慧资本”，将转变为企业的资源禀赋长期留在企业中，并不会因员工的离开而消失，它是企业创新的成果，并反过来进一步推动企业的创新。
　　
　　所以，从稀缺性来看，“智慧资本”的稀缺性主要体现为有价值的信息稀缺性。“智慧资本”由已经编码的信息所构成。有价值的信息是稀缺的，而有价值信息稀缺性与信息的不可供应用性有关。马克斯。H.布瓦索（1995）在《信息空间》中指出：“早在1962年阿罗（Arrow）就指出，不可供应用性和不确定性是造成对信息产品投资不足倾向的罪魁祸首。原因是信息和物质产品不一样，在复制时事实上不用花什么代价，可以很快地被每一个人所拥有，即使在严格的法律意义上人们对有关信息也并无产权。减少信息的不确定性实际上促进了它的扩散，因而严重地加剧了它的可供应用性问题”。有价值的信息不可供应性决定了它的稀缺性。因此，有价值的信息稀缺是必然的。搜寻或创造有价值的信息成本高低，往往是影响国家、企业或个人成败的关键因素。
　　
　　从智慧资本管理创新来看，企业可以通过多种方法获得保存在员工大脑里的人力资本，并使其成为企业的智慧资本。有些企业寻求有特定人力资本的人，给他们提供有吸引力的工资将他们的专业知识贡献给企业的知识库；有的企业甚至通过购并重组来获取其它企业的人力资本和智慧资本；还有一些企业租用这种人力资本和智慧资本，即通过许可来获得所需要的知识使用权。更多的企业鼓励自己的员工通过创新方法和流程来自己创造智慧资本。丹尼森（Dannison）所作的对1929-1982年期间美国增长情况的分析说明，在去掉经济周期因素后，他发现“这一时期每个工人产出增加的原因的30%可以用每个工人的教育水平的提高来说明，而64%可以用知识的发展来说明。因此技术变化仍然是增长的主发动机，对人力资源的投资居第二位”，由此可见“智慧资本”创造的重要性。
　　
　　世界著名的理论家和企业家共同意识到，知识时代的企业成功主要取决于企业生产知识资产，即智慧资本的多少，以及将创新迅速传送给全球客户的能力，可惜大多数人仍未意识到，只有通过企业内部成员或合作伙伴间广泛的自愿合作，企业才能获得高水平的智慧资本，这种自愿合作行为也称为社会资本。企业管理的集成创新观，对于企业获得高水平的智慧资本和社会资本是至关重要的。
　　
　　从企业管理创新的视角看，现代知识性员工的工作性质与传统劳动者的工作性质的根本区别，在于工作过程的不易监督性，以及工作成果反映工作员工价值的滞后性。因此，为激发知识员工创造智慧资本的热情和主动性，首先要在企业内部形成通畅的信息流。企业要向员工充分传递信息，以便让员工清楚公司现状、发展规划、发展目标、公司对员工的期望以及各员工在公司价值链中的地位和作用。员工只有在明确自身工作价值和意义的基础上，才可能自觉主动地运用其智慧资本为公司创造价值。
　　
　　三、管理创新：人力资本与智慧资本的互动
　　
　　随着知识经济和网络经济的迅猛发展，许多企业的组织边界已趋于模糊，实现了全球化发展。外包、竞合、战略联盟、虚拟团队、虚拟企业等组织形式的出现使得企业的边界跨越了地域的限制，促进了研发、制造、营销的全球化发展。在这种发展态势下，企业管理面临着如何有效地整合内部和外部的人力资本、智慧资本等生产要素，从而开展全球视野的研发活动。许多大企业实施研发的“本土化”战略，在全球各地设立研发部门，以充分利用当地人力资本、智慧资本资源进行创新。所以，企业管理创新必须厘清人力资本与智慧资本的互动关系。人力资本是企业创新的源头，智慧资本是企业创新的成果。从虚拟资本创新管理来看，人力资本与智慧资本的虚拟资本性质，决定了企业剩余索取权如股权、期权应是激励企业创新的有效手段。
　　
　　首先，从企业虚拟资本的形成来说，员工的人力资本到智慧资本的过渡是最重要的，它决定了企业产权安排。人力资本需要通过企业智慧资本中的“结构资本”转化才能被利用，企业智慧资本中的“结构资本”能够把员工的专有知识转化为集体拥有的财富，从而形成企业独特的虚拟资本。创新型的人力资本是这样形成的：员工通过用学到的知识与企业中各种智慧资本、资源禀赋的结合，在自己的大脑中形成一种新的经营思想、管理方法、科技创新，这就形成了员工个人大脑中新的人力资本，如果他将其贡献给企业，使它转化成为企业共享的智慧资本；从而使他所创造的智慧资本成为可运用于企业，并能带来高效率的企业资本，这种情况下，企业就可以用剩余索取权如股权、期权来激励他的创新活动，为企业创造虚拟资本。
　　
　　如果员工不具有这类创新型的人力资本，或者说他不将人力资本的创新贡献给企业，而仅仅保留在他的大脑中，只是他大脑里的默示知识，这类人力资本的创新就仅仅是员工自身的一部分，它就不能形成企业所共享的智慧资本。这就是说，员工个人的人力资本没有完成向企业智慧资本的过渡或转换，这对企业来说，这名员工就只是一名普通职员；所以，他就不应拥有企业剩余索取权如股权、期权等。
　　
　　其次，人力资本是一类虚拟资本，其本身是难以评价的，只能根据它所创造和形成的智慧资本来评价。因为作为企业员工的人力资本是一种新的管理思想或一种技术发明，只有当它输出或编码并付诸实践后，形成了企业的智慧资本，我们才能对它进行价值的判断，而判断的标准就是其所创造的企业市场价值，因而企业对员工创新活动的激励要以此为准绳。
　　
　　另外，人力资本的收益明显与智慧资本和物质资本的不同。由于它的人身依附性，所以它包括两个方面：一是货币收益；另一是精神收益。而从精神收益来看，人力资本具有非理性特征，它并不完全以利润最大化为目标，精神激励在其中有重要作用，而智慧资本和物质资本则是以利润最大化为目标。所以，在企业的管理创新必须高度重视成就激励和精神激励。
　　
　　最后，从企业虚拟资本的视角看，人力资本与智慧资本的关系是一种反馈关系：人力资本通过智慧资本而成长，智慧资本通过人力资本而增进。这种人力资本的成长，这种人力资本的自我超越，有着理性方而和非理性的方面。企业中人力资本所创造的新思想、新发明创造、新的管理经营方法，有部分是非理性的，它有许多是人们所称的“直觉”的东西。但是直觉是难免出错的，人力资本必须通过对由它自身前期所转化的智慧资本的理性分析来控制。这种由智慧资本对人力资本进行的理性评判，就构成了企业中人力资本和智慧资本理性的一面。[5]
　　
　　就一个企业来讲，智慧资本和人力资本间的反馈效应尤其重要。人力资本是企业智慧资本的创造者；但是，企业的智慧资本不仅反映了人力资本，而且作为企业的资源禀赋，在很大程度上可以通过传授和培训从而不断丰富企业员工的人力资本，从而不断推进企业的全面创新。所以，现代企业中人力资本和智慧资本相互转换和相互促进，决定了其创新动力的可持续性，从而决定了其核心竞争力的可持续性和企业的可持续发展。所以，现代企业管理创新本质上应围绕人力资本与智慧资本这类虚拟资本来展开。
　　
　　注释：
　　
　　①此“智慧资本”概念与“智力资本”概念不同，其只包含结构资本和客户资本及其以下层次部分。当前西方管理理论中的“智力资本”概念划分为人力资本、结构资本和客户资本三部分，并称之为智力资本的“H- S-C”结构。他们把“智力资本”作为比“人力资本”更高层次的概念来看待。但我认为从逻辑上来说，智力资本不能作为比人力资本更高的概念来定义，因为人力资本是起主导作用的资本，这会造成诸多经济学和管理学问题不能理顺。因而我提出了“智慧资本”的概念，即S-C结构。把人力资本（H）从“智力资本”概念中独立出来，从而把企业中的物质资本、人力资本、智慧资本并列作为企业最主要的生产要素来分析。笔者在2007年《当代财经》第8期《论人力资本与智力资本的“虚拟资本”性质》一文中专门阐述了此问题。
　　
　　②马克思（1894）在<资本论（第三卷）》的《利润分为利息和企业主收入：生息资本》中，从金融角度首次提出了“虚拟资本”的概念，目前国内“虚拟资本”的英文为“fictitious capital”，其德文为“fik -tives kapital”，有虚假、虚幻的含意。目前，中国学者沿用马克思“fictitious capital”的概念，但我认为用“viItual c叩ital”来表示更为准确，因为“vibrtual capital”不是虚假、虚幻的，而是实质性的，它与人的心灵密切相关，更为准确地反映了人力资本、智慧资本、社会资本、金融资本等这类与人的期望、信心、想象、创造、网络有关的资本的性质。
　　
　　主要参考文献：
　　
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