提升高校教育管理中人力资源管理水平

　　
　　2.劳动价值的复杂性
　　
　　在唯物主义的马克思主义政治经济学中，教师的劳动被归纳成复杂的劳动类型。在高等院校中特别是民办高校中，学校的教职工所创造的劳动价值与社会的其他行业都是有着较大差异的，这主要是由于对劳动价值性的衡量过于复杂，教师的劳动还是以传
　　
　　道授业解惑为主，这种育人工作类型相对于社会上其他企事业单位工作能够直接创造社会生产价值来说是极为复杂和不具有可比
　　
　　性的。
　　
　　3.劳动价值创造的间接性
　　
　　这主要是由于教育行业本身没有直接创造社会价值的能力，它是通过教育人以及培养人才，然后通过人的劳动行为进行社会经济价值的创造，这也就是教育行业劳动价值创造的间接性。
　　
　　4.教师的主观能动性
　　
　　高等院校属于我国教育体系的顶端，这也使得从业于我国高等院校的教师在本身的专业水平以及个人的文化素养都具有极高层次。这使得高等院校的教师在平时的生活中不再执著于去追求基本的物质生活保障，而且不断地追求高质量的精神生活。这也使得我国的高等院校教师在本职的教书育人工作过程中，追求的是
　　
　　实现自我价值以及能够不断地发挥出教师本人的主观能动性，同时在用个人独特的创新思维去对自己本职的教育教学任务有效率地的完成，进而推动整个教育行业的教学模式以及学校的教学制度的发展和进步。
　　
　　5.教师队伍的流动性
　　
　　随着我国市场经济的逐渐成熟与发展，我国的教育行业也开始受到当前市场经济的冲击，最明显的特征就是教师在选择工作以及工作单位时在追求整个市场利益的最大化，这自然使得高等院校的人力资源出现了根据利益价值流动的现象以及在流动中显示出了人力资源的价值。特别是民办高校的师资情况和公办院校相比，由于编制和体制的原因，教师往往会在高校培养一段时间后积累了一些教学经验，具备了一定经验资本后另谋高就，给高校的教育教学、行政管理带来不便，流动性的因素在某方面制约着民办高校的良性发展。
　　
　　二、高校人力资源管理的体制
　　
　　目前，我国的高等院校在人力资源管理的体制上存在的问题简单来说就是一句话：我国目前在高等院校的人力资源管理依旧局限于过去的那种政府计划经济体制的条条框框，属于政府领导下的行政单位。这种体制的落后能够带来的直接后果有：使得高等院校在管理上根本就没有属于自己的人事管理权，也就是无法做到按高等院校自己本身的需求以及需来进行本身的人力资源的调控，不仅如此，由于高等院校本身没有自己的人事管理权，这就必须要求政府部门给予高等院校一些不必要的人力资源，而造成资源的浪费；民办高校的自主管理权虽与其他企事业单位不同，有一定的灵活性，但资源相对较为稀缺，相互之间的资源不能共享，这使得高等院校的人力资源的流动性差。根据马克思政治市场经济规律分析，教师属于高层次的智力劳动人才，具有较高的竞争力，这导致了高等院校本身的人力资源在配置上由于体制的制约会出现人力资源过剩或人力资源缺乏的现象，阻碍了高等院校的健康发展。