制约人才工作的问题研究及对策思考

，打破了以往“唯身份、唯学历、唯职称、唯资历”的陈旧标准，但目前人才评价体系还没有与上述要求相适应。如在行业资格和职称评定上，还在以资历、学历作为主要条件，评价手段单一，评价方法缺乏科学性，评定结果缺乏准确性。    （三）经济障碍。经济水平的不同造成人才开发的力度不同，一个有经济实力的地区和部门对人才的吸纳水平有很大差异。具体说有以下差异：     一是待遇收入差异。由于地域经济发展水平的差异，剔除政府补贴因素，同岗位的人在经济发达地区和落后地区，在城市和农村的工资收入就有很大差异。据了解，同一个院校同一个专业的大学毕业生在南方发达地区和北方落后地区就业收入相差几倍。    二是生活环境差异。在交通、基础设施、医疗卫生、文化教育等方面，经济发达地区均优越于落后地区，考虑人居环境、自身发展及子女教育，自然而然“人往高出走，水往地处流”。    三是政府投入差异。据资料显示，南方发达地区非常重视人才投入，盖博士楼，建实验室，为引进的高层次人才发放数额很高的安家费，“高筑了黄金台，招得了凤凰来”。而作为北方地区，大部分是吃饭财政，象我们县根本就拿不出过多的钱用于提高人才待遇，引进人才上。     由于以上差异的存在，不但人才引不来、留不住，而且现有人才流失严重，形成了市场经济条件下人才的“马太效应”。      三、对策与思考 针对以上人才工作中存在的三方面制约，组织部门要切实转变观念，创新思路，强化举措，不断提高人才工作整体水平。 一是更新人才理念 各级党委和政府要充分认识人才在当今经济社会发展中的主导作用和核心地位，牢固树立“人才资源是第一资源”的意识和“坚持以人为本”的科学发展观，尊重人才、尊重知识、尊重劳动、尊重创造，把人才工作放到政治经济和社会事业发展的高度来考虑，增强人才资源开发的紧迫感和责任感，整合资源，盘活存量，增加总量，不求所有，但求所用。     二是创新人才管理机制    在党政人才方面，进一步深化干部人事制度改革，坚持“逢进必考”原则，把好“入口关”。按《条例》办事，按制度选人，管好“楼梯口”。建立和完善干部正常退出机制，实行优胜劣汰，畅通“出口关”，努力造就一支富有生机、充满活力的党政人才队伍；在人才评价方面，探索建立资格准入制度，对专业技术要求较高的行业和岗位，制定科学化、制度化、规范化的准入细则，提高“门槛”，创造公开、公平、公正的人才竞争环境。在促进人才流动上，加强人才市场建设，消除人才流动中的区域、部门、行业、身份、所有制等限制，促进用人单位通过市场自主择人，人才通过市场自主择业，实现人才资源的市场化配置。     三是创优人才发展环境 作为经济欠发达、环境相对落后的地区，要以更灵活的政策，更大的投入，更宽松的环境来吸引人，留住人。要树立“人才投入是最大效益的投入”和“经济发展、人才先行”的理念，无论是政府，还是企业都要舍得下本钱，用精力，投感情，真正做到用感情留人、用事业留人，用待遇留人。 四是做好人才统筹开发 必须整体兼顾、统筹开发人才资源，尤其是要注重开发“体制外”人才。要把人才工作的重点、服务触角，由过去单纯的党政机关、事业单位，主动拓展到各类经济社会组织、自由职业者、社区和农村，在人才招聘、智力引进、职称评聘、培训、表彰等方面，向“体制外”人才开放，提供全方位的服务。对高级专业技术人才，要本着“柔性”引才的原则，为我所用。对企业经营管理人才，要提高重视，放到重要位置，做到政治上一视同仁，政策上统筹考虑，服务上统一安排。探索建立对农村实用型人才的培养机制，切实发挥其在农村经济发展中的重要作用，真正做到各类人才队伍统筹发展。  
制约人才工作的问题研究及对策思考(第2页)一文由www.yi35.com搜集整理，版权归作者所有,转载请注明出处!

《制约人才工作的问题研究及对策思考(第2页)》