深化干部人事制度改革为行业的改革与发展广纳贤才
实群众对干部选任工作的知情权、参与权、选择权、监督权，才能使我们在更广阔的视野里发现人才，才能使我们在复杂的现实生活中正确地识人用人，才能使我们更有效地防止和克服选人用人上的不正之风。因此，我们要进一步扩大干部选任工作中的民主，根据《条例》和国家局《实施办法》的规定，坚持做到推荐职务、任职资格、职务标准的公开，改进和完善民主评议、民意测验、民主推荐的方法，继续落实考察预告制、任前公示制、考察结果反馈等制度，进一步健全讨论决定干部任用的议事和决策机制，打破干部工作的神秘感，增加工作透明度，不断拓宽群众参与干部选任工作的渠道。?
在扩大干部工作民主化方面，要注意准确地把握群众公认的原则。为什么一些单位在干部选任工作中尽管走了群众路线，履行了规定程序，却依然不尽如人意呢？其中将“群众基础”简单化对待，在实际操作中，只看得票率，而对其中复杂因素考虑不够是重要原因。在具体工作中，我们要警惕和辨别这样几类所谓的“群众基础”：一是拉帮结派式的“群众基础”。行业个别干部有这样的现象，闻考核风声而动，四处打探消息，请客拉票，封官许愿，误导群众，干扰了正常的考核工作。二是人身依附式的“群众基础”。行业个别领导干部在用人上夹杂个人感情因素，对言听计从者提拔重用，对只干工作没有私交者，用而不信。甚至个别领导干部利用考察预告制，在上级考核组未到之前，向参与民主推荐的干部强行灌输和渗透个人意图，严重破坏了民主推荐的真实性。三是嫉贤妒能式的“群众基础”。行业个别单位和部门正气不彰，工作能力强的同志受到孤立和妒忌，工作平庸的“老好人”甚至投机钻营者反而受到推崇，特别是在民主测评与推荐的关键时期，有些人投票并不是真正出于公心，结果造成优秀者票数低，平庸者票数高，影响了民主推荐的准确性。虽然上述问题只是个别现象，并不带有普遍性，但是涉及到民主推荐的可信度问题，涉及到干部选任工作的准确性问题，断不可轻视。在干部选任工作中，要注意对拟任干部的群众基础进行辨证的分析，要综合考虑地域因素、部门因素、感情因素以及利害关系的影响，对考评群体分别计票、加权记分、综合评价，客观地分析运用考察结果。既要把得票情况作为选拔任用干部的重要依据，又要防止和克服简单地以票取人。?
3.创新和完善择优选才机制，在实现干部选任的良性竞争方面取得新突破。当前，行业的改革与发展急需大量优秀人才，仅靠“伯乐相马”显然是不够的。一方面许多优秀人才感到缺少机会，怀才不遇；另一方面，组织人事部门苦于蓄水池小，手头掌握的人选不足，调整班子时常常捉襟见肘。因此，我们必须要在创新择优选才机制上做文章，推行公开选拔、竞争上岗是行之有效的措施之一，也是干部人事制度改革的重要突破口。竞争出人才，竞争出活力，竞争出正气，竞争出新风。择优选才的原则就是公开、平等、竞争、择优。其中公开、平等是基础，竞争是手段，择优才是目的。《纲要》强调，要逐步提高公开选拔的领导干部在新提拔同级干部中的比例。近年来，国家局机关和行业不少单位推行了公开选拔、竞争上岗制度，使干部队伍增添了活力和生机，总的看效果是好的。我们应继续总结和推广这方面的经验和做法，并注意解决公开选拔、竞争上岗过程中出现的新矛盾和新问题。要进一步扩大公开选拔干部的范围，不拘一格选贤任能，行业企业领导干部的选拔范围可以在本单位、本地区、行业内以至全国范围内挑选，以拓宽选人用人的视野和范围。要进一步规范竞争上岗工作，要研究竞争上岗的制度设计、技术支持和考试考核的规范性问题，提高竞争上岗的质量和效果，从制度上打造行业各类人才公平参与竞争的平台。要把公开选拔、竞争上岗和任命制、聘任制等方法和形式有机结合起来，要从闭门选人转到开门纳贤，变“伯乐相马”为“赛场选马”，真正把德才兼备的优秀人才选拔到行业各级领导岗位上来。下一步，国家局党组准备进行公开选拔省级局（公司）、工业公司副职和重点卷烟企业厂长的试点工作，积累经验后将逐步推开。推行公开选拔、竞争上岗等改革措施，意味着行业干部人事部门的工作方式将发生很大变化。干部人事部门将更多地由“伯乐”的角色变为比赛规则的制定者和裁判员的角色。这种工作方式的转变，实际上对我们的要求更高了，必须要在坚持过去行之有效的方法的同时，学习掌握现代的先进的科学的识人用人方法，学习掌握现代人力资源管理知识。
4.创新和完善动态用人机制，在实行干部能上能下方面取得新突破。拓宽“上”的渠道和疏通“下”的途径，是深化干部人事制度改革的两个重要环节。从一定意义上讲。“能下”是“能上”的前提，解决不好出口，优秀人才就很难上来。干部能上不能下、人员流动性差是长期以来困扰行业干部工作的一个难题。长此以往，既不符合行业发展任务的需要，也会使行业的干部工作丧失活力。关于“下”的问题，它涉及机制、观念、传统等多方面因素，必须花大力气、采取多种形式才能解决。在“下”的问题上，我们不仅要做好思想政治工作，营造“下”的好环境，还要力争建立一套使干部能上能下、能进能出的动态用人机制，从制度上解决好干部“下”的问题。在干部考核制度上，要根据《条例》的精神，根据行业不同类型、不同层次、不同岗位的职务特点，结合目标责任制，细化不称职或不胜任现职干部的认定标准。要建立和完善领导干部引咎辞职、责令辞职等相关制度，通过转岗、改任或辞职、降职等办法，努力疏通干部“下”的渠道。?
要以提高素质、增强活力为着眼点，在推进干部交流上取得新进展。实行干部交流制度，是管好、用好、用活干部行之有效的手段，合理适时对干部进行交流，可以增强干部队伍的活力，使干部队伍在动态中实现合理流动、优化配置。国家局党组在行业厅（局）级干部的使用上，将加大纵向交流和横向交流的力度，行业各级党组织也要结合实际，做好干部交流工作，使之进一步规范化、制度化。目前，干部交流工作要重点把握好几个问题：
一是干部交流要着眼于对干部培养锻炼和领导班子的合理配置。按照《条例》和国家局《实施办法》的要求，对在本单位难以产生合适人选的要通过易地交流解决，对在一个岗位工作时间过长的领导干部要进行交流，对优秀年轻干部要通过下派挂职、上派锻炼、外派提高等进行培养锻炼性交流，对在人、财、物等重要部门和关键岗位的干部要定期进行轮岗交流。二是正确处理推进交流与保持稳定的关系。要坚持“大稳定，小调整”的原则，有目的、有计划、有步骤地推进。干部交流要看准时机，注意适时性，避免盲目性，注意保持工作的连续性，克服因干部交流不当所产生的短期行为。三是要完善与干部交流相关的保障措施。对交流干部的实际困难，组织上要帮助解决，比如，住房问题、随迁家属安排问题、子女入学问题、不同地区工资待遇差别问题等，保证干部交流工作顺利进行。四要严肃干部交流的工作纪律，加强思想教育。对交流对象、交流范围、交流时间都要提出明确要求，教育干部以事业为重，自觉服从组织决定，坚决防止派不进、调不出的现象发生。对没有充足理由，拒不服从调动的干部，应批评教育，经教育仍坚持不改的，要免去现职。?
5．创新和完善后备干部工作机制，在培养选拔优秀年轻干部方面取得新突破。培养选拔优秀年轻干部工作是带有全面性、根本性和长期性的任务，是干部队伍建设的永恒课题。近年来，国家局党组始终坚持把培养选拔优秀年轻干部工作作为事关烟草行业发展的一项大事来抓，多次召开了培养选拔优秀年轻干部暨后备干部工作会议，印发了《关于进一步做好选拔培养优秀年轻干部的意见》、《烟草系统领导班子后备干部管理办法》等规范性文件。通过几年的努力，已初步建立起了一支素质比较好的后备干部队伍，一批优秀的中青年干部走上了行业各级领导岗位。但是，培养选拔优秀年轻干部是一项长期性、经常性的工作，新老干部的交替与合作是一个动态的永无完结的历史过程，随着时间的推移、年龄的自然增长和形势的发展变化，又会出现新的不适应。目前，行业还有相当一部分领导班子还没有形成合理的年龄梯次结构，年轻干部偏少，任正职的年轻干部更少。除年龄结构外，各级领导班子在文化水平、专业知识结构等方面也都存在着一定的差距。按照国家局党组2001年提出的目标要求，“要通过三年的努力使行业各级领导班子形成合理的年龄梯次结构。”现在时间已经过去了两年，实现这个目标的任务十分艰巨。所以，培养选拔优秀年轻干部决不是一项可紧可松的工作，而是摆在我们面前的一项十分迫切的任务。?
当前，培养选拔优秀年轻干部，加强后备干部队伍建设，要重点抓好以下几项工作：一是不折不扣地狠抓落实。要防止和克服将培养选拔优秀干部工作为一项阶段性任务，抓抓停停、时紧时松的错误做法。要把这项工作纳入领导班子和领导干部，特别是“一把手”的岗位职责，作为考核领导班子和领导干部的重要内容，作为衡量领导干部党性强弱的重要标志，切实把这项工作落到实处。二是要进一步改善班子的年龄结构。按照规定的目标要求选配好干部，没有达到要求的，调整时要先补充优秀年轻干部；一时没有人选的要空出名额，积极物色人选；在本单位一时难以产生适当人选的，要通过交流选配；职数已满但缺年轻干部的领导班子，按照管理权限经上级部门批准，可采取先进后出的办法充实年轻干部。同时还要注意完善班子的知识结构、专业结构，做到专业互补、结构合理。三是要突出重点，强化培养。加强对年轻干部的理论培训，强化实践锻炼，严格监督管理，保证年轻干部健康成长。对年轻干部的培养锻炼要坚持经常性、多样性和针对性，要有意识地通过交流与挂职，安排在环境艰苦、矛盾比较集中的地方摔打磨练，安排在急难险重的重要岗位经受锻炼，以拓展年轻干部的视野，提高驾驭复杂局面的能力。四是要全面正确地贯彻干部“四化”方针和德才兼备原则，严格按规定程序办事。干部年轻化绝不能降格以求，机械地 《深化干部人事制度改革为行业的改革与发展广纳贤才(第2页)》
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在扩大干部工作民主化方面，要注意准确地把握群众公认的原则。为什么一些单位在干部选任工作中尽管走了群众路线，履行了规定程序，却依然不尽如人意呢？其中将“群众基础”简单化对待，在实际操作中，只看得票率，而对其中复杂因素考虑不够是重要原因。在具体工作中，我们要警惕和辨别这样几类所谓的“群众基础”：一是拉帮结派式的“群众基础”。行业个别干部有这样的现象，闻考核风声而动，四处打探消息，请客拉票，封官许愿，误导群众，干扰了正常的考核工作。二是人身依附式的“群众基础”。行业个别领导干部在用人上夹杂个人感情因素，对言听计从者提拔重用，对只干工作没有私交者，用而不信。甚至个别领导干部利用考察预告制，在上级考核组未到之前，向参与民主推荐的干部强行灌输和渗透个人意图，严重破坏了民主推荐的真实性。三是嫉贤妒能式的“群众基础”。行业个别单位和部门正气不彰，工作能力强的同志受到孤立和妒忌，工作平庸的“老好人”甚至投机钻营者反而受到推崇，特别是在民主测评与推荐的关键时期，有些人投票并不是真正出于公心，结果造成优秀者票数低，平庸者票数高，影响了民主推荐的准确性。虽然上述问题只是个别现象，并不带有普遍性，但是涉及到民主推荐的可信度问题，涉及到干部选任工作的准确性问题，断不可轻视。在干部选任工作中，要注意对拟任干部的群众基础进行辨证的分析，要综合考虑地域因素、部门因素、感情因素以及利害关系的影响，对考评群体分别计票、加权记分、综合评价，客观地分析运用考察结果。既要把得票情况作为选拔任用干部的重要依据，又要防止和克服简单地以票取人。?
3.创新和完善择优选才机制，在实现干部选任的良性竞争方面取得新突破。当前，行业的改革与发展急需大量优秀人才，仅靠“伯乐相马”显然是不够的。一方面许多优秀人才感到缺少机会，怀才不遇；另一方面，组织人事部门苦于蓄水池小，手头掌握的人选不足，调整班子时常常捉襟见肘。因此，我们必须要在创新择优选才机制上做文章，推行公开选拔、竞争上岗是行之有效的措施之一，也是干部人事制度改革的重要突破口。竞争出人才，竞争出活力，竞争出正气，竞争出新风。择优选才的原则就是公开、平等、竞争、择优。其中公开、平等是基础，竞争是手段，择优才是目的。《纲要》强调，要逐步提高公开选拔的领导干部在新提拔同级干部中的比例。近年来，国家局机关和行业不少单位推行了公开选拔、竞争上岗制度，使干部队伍增添了活力和生机，总的看效果是好的。我们应继续总结和推广这方面的经验和做法，并注意解决公开选拔、竞争上岗过程中出现的新矛盾和新问题。要进一步扩大公开选拔干部的范围，不拘一格选贤任能，行业企业领导干部的选拔范围可以在本单位、本地区、行业内以至全国范围内挑选，以拓宽选人用人的视野和范围。要进一步规范竞争上岗工作，要研究竞争上岗的制度设计、技术支持和考试考核的规范性问题，提高竞争上岗的质量和效果，从制度上打造行业各类人才公平参与竞争的平台。要把公开选拔、竞争上岗和任命制、聘任制等方法和形式有机结合起来，要从闭门选人转到开门纳贤，变“伯乐相马”为“赛场选马”，真正把德才兼备的优秀人才选拔到行业各级领导岗位上来。下一步，国家局党组准备进行公开选拔省级局（公司）、工业公司副职和重点卷烟企业厂长的试点工作，积累经验后将逐步推开。推行公开选拔、竞争上岗等改革措施，意味着行业干部人事部门的工作方式将发生很大变化。干部人事部门将更多地由“伯乐”的角色变为比赛规则的制定者和裁判员的角色。这种工作方式的转变，实际上对我们的要求更高了，必须要在坚持过去行之有效的方法的同时，学习掌握现代的先进的科学的识人用人方法，学习掌握现代人力资源管理知识。
4.创新和完善动态用人机制，在实行干部能上能下方面取得新突破。拓宽“上”的渠道和疏通“下”的途径，是深化干部人事制度改革的两个重要环节。从一定意义上讲。“能下”是“能上”的前提，解决不好出口，优秀人才就很难上来。干部能上不能下、人员流动性差是长期以来困扰行业干部工作的一个难题。长此以往，既不符合行业发展任务的需要，也会使行业的干部工作丧失活力。关于“下”的问题，它涉及机制、观念、传统等多方面因素，必须花大力气、采取多种形式才能解决。在“下”的问题上，我们不仅要做好思想政治工作，营造“下”的好环境，还要力争建立一套使干部能上能下、能进能出的动态用人机制，从制度上解决好干部“下”的问题。在干部考核制度上，要根据《条例》的精神，根据行业不同类型、不同层次、不同岗位的职务特点，结合目标责任制，细化不称职或不胜任现职干部的认定标准。要建立和完善领导干部引咎辞职、责令辞职等相关制度，通过转岗、改任或辞职、降职等办法，努力疏通干部“下”的渠道。?
要以提高素质、增强活力为着眼点，在推进干部交流上取得新进展。实行干部交流制度，是管好、用好、用活干部行之有效的手段，合理适时对干部进行交流，可以增强干部队伍的活力，使干部队伍在动态中实现合理流动、优化配置。国家局党组在行业厅（局）级干部的使用上，将加大纵向交流和横向交流的力度，行业各级党组织也要结合实际，做好干部交流工作，使之进一步规范化、制度化。目前，干部交流工作要重点把握好几个问题：
一是干部交流要着眼于对干部培养锻炼和领导班子的合理配置。按照《条例》和国家局《实施办法》的要求，对在本单位难以产生合适人选的要通过易地交流解决，对在一个岗位工作时间过长的领导干部要进行交流，对优秀年轻干部要通过下派挂职、上派锻炼、外派提高等进行培养锻炼性交流，对在人、财、物等重要部门和关键岗位的干部要定期进行轮岗交流。二是正确处理推进交流与保持稳定的关系。要坚持“大稳定，小调整”的原则，有目的、有计划、有步骤地推进。干部交流要看准时机，注意适时性，避免盲目性，注意保持工作的连续性，克服因干部交流不当所产生的短期行为。三是要完善与干部交流相关的保障措施。对交流干部的实际困难，组织上要帮助解决，比如，住房问题、随迁家属安排问题、子女入学问题、不同地区工资待遇差别问题等，保证干部交流工作顺利进行。四要严肃干部交流的工作纪律，加强思想教育。对交流对象、交流范围、交流时间都要提出明确要求，教育干部以事业为重，自觉服从组织决定，坚决防止派不进、调不出的现象发生。对没有充足理由，拒不服从调动的干部，应批评教育，经教育仍坚持不改的，要免去现职。?
5．创新和完善后备干部工作机制，在培养选拔优秀年轻干部方面取得新突破。培养选拔优秀年轻干部工作是带有全面性、根本性和长期性的任务，是干部队伍建设的永恒课题。近年来，国家局党组始终坚持把培养选拔优秀年轻干部工作作为事关烟草行业发展的一项大事来抓，多次召开了培养选拔优秀年轻干部暨后备干部工作会议，印发了《关于进一步做好选拔培养优秀年轻干部的意见》、《烟草系统领导班子后备干部管理办法》等规范性文件。通过几年的努力，已初步建立起了一支素质比较好的后备干部队伍，一批优秀的中青年干部走上了行业各级领导岗位。但是，培养选拔优秀年轻干部是一项长期性、经常性的工作，新老干部的交替与合作是一个动态的永无完结的历史过程，随着时间的推移、年龄的自然增长和形势的发展变化，又会出现新的不适应。目前，行业还有相当一部分领导班子还没有形成合理的年龄梯次结构，年轻干部偏少，任正职的年轻干部更少。除年龄结构外，各级领导班子在文化水平、专业知识结构等方面也都存在着一定的差距。按照国家局党组2001年提出的目标要求，“要通过三年的努力使行业各级领导班子形成合理的年龄梯次结构。”现在时间已经过去了两年，实现这个目标的任务十分艰巨。所以，培养选拔优秀年轻干部决不是一项可紧可松的工作，而是摆在我们面前的一项十分迫切的任务。?
当前，培养选拔优秀年轻干部，加强后备干部队伍建设，要重点抓好以下几项工作：一是不折不扣地狠抓落实。要防止和克服将培养选拔优秀干部工作为一项阶段性任务，抓抓停停、时紧时松的错误做法。要把这项工作纳入领导班子和领导干部，特别是“一把手”的岗位职责，作为考核领导班子和领导干部的重要内容，作为衡量领导干部党性强弱的重要标志，切实把这项工作落到实处。二是要进一步改善班子的年龄结构。按照规定的目标要求选配好干部，没有达到要求的，调整时要先补充优秀年轻干部；一时没有人选的要空出名额，积极物色人选；在本单位一时难以产生适当人选的，要通过交流选配；职数已满但缺年轻干部的领导班子，按照管理权限经上级部门批准，可采取先进后出的办法充实年轻干部。同时还要注意完善班子的知识结构、专业结构，做到专业互补、结构合理。三是要突出重点，强化培养。加强对年轻干部的理论培训，强化实践锻炼，严格监督管理，保证年轻干部健康成长。对年轻干部的培养锻炼要坚持经常性、多样性和针对性，要有意识地通过交流与挂职，安排在环境艰苦、矛盾比较集中的地方摔打磨练，安排在急难险重的重要岗位经受锻炼，以拓展年轻干部的视野，提高驾驭复杂局面的能力。四是要全面正确地贯彻干部“四化”方针和德才兼备原则，严格按规定程序办事。干部年轻化绝不能降格以求，机械地 《深化干部人事制度改革为行业的改革与发展广纳贤才(第2页)》
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