XX市人才机制创新的调查与思考
此同时，还要为他们提供一流的实验室、图书馆、私人住宅和休闲场所。
2、不拘一格用人才，晋升机制要创新，营造人才脱颖而出的大环境。我们常说“破格”使用人才，似乎很前卫，很具有改革精神，但破格还是有格。理想的用人机制，应该是“不拘一格用人才”。由于论资排辈的传统观念太根深蒂固，我国的许多改革往往是“犹抱瑟琶半遮面”。目前国内通行的晋升机制已不能适应市场的发展和要求，显得迟钝与保守，必须力破常规，勇于创新。一是职称晋升制度要创新。要以人才的实际才力是否与职称相称为标准，而不要过于苛求学历、学位、任现职称时间以及论文篇数的多少。二是行政职务晋升制度要创新。当拔尖人才需要某种专业职务搞科研干事业时，有关用人单位完全应该大开“绿灯”，创造条件，而不是墨守成规，设置关卡；三是工资福利制度要创新。实行优才优薪，高才高薪，特才特薪，杰出人才要与一般人才拉开拉大工资档次，对有突出贡献的拔尖人才要给予重奖。
3、人才市场市场化，流动机制要创新，充分尊重人才的自由选择。目前人才市场若干家，但严格地说，真正称得上市场的人才市场并不很多，人才市场的非市场化相当严重，有的不是鼓励人才交流的市场，成了拖人才后腿的市场。要在流动机制方面有所创新，首先，政策要创新。要真正实现“政策跟着人才走”。不能为了留住人才，制订一些只符合本地区本单位利益的不合情理的“土政策”，使人才有一种“当人质”、“被扣押”的感觉。留才要留心。要留住人才，就要克服小农意识，小业主意识，就要有既符合一般又超出常规的吸引政策。在人才履行聘期合同后，要允许人家任意跳槽，自由流动，这种宽松大度、来去自由的用人环境反而能留住人才；其次，程序要简化。有相当一部分的人才市场，说是市场，实际上还是在搞计划经济的那一套，办一件手续，往往要研究若干次，盖一串子公章，无形之中成了关关卡卡；第三，信息要扩大。提供信息服务是人才市场为人才服务的重要职能和手段。人才信息的扩大表现在信息量要增大。要实现全省、全国乃至包括与一些国家、地区人才信息联网。信息内容要增加，不仅仅包括某地需要什么类型的人才，还要提供工作待遇、工作环境等方面的信息。信息变化要增快。要为用人单位和人才提供最新最快最准确的信息。
二、增强内部活力，优化事业单位所有制结构
为积极稳妥地抓好事业单位人事制度改革，优化结构，激发内部活力，我们应做以下努力：
1、减并内设机构，做到科学设岗，减少管理人员，进一步明确职能，简化工作程序，提高办事效率。各单位、各部门都要按编制规定的数额，进行认真核实，在编制部门控制数内，根据单位职能和工作需要科学设置岗位，减少行政管理人员，并依据责任统一原则，规定各岗位的具体职责、工作任务和工作目标。为强化管理、理顺关系，本着精简机构、精减人员的原则，对内设机构应进行减并，将主要职能相近、基本任务相同的科室进行合并、合署和挂靠。
2、搞活用人机制，实现竞争上岗、优化队伍结构，增强活力。坚持公开、公正、择优的改革原则，实行全员竞聘，事先不定调子、不划框子、秉公办事，做到公开岗位，自愿报名，公平竞争，公正打分，公开结果，提高工作透明度，从而达到使领导满意、群众满意、下岗人员服气。
3、扎实推进事业单位分配制度改革，形成自主、灵活、多样的分配办法，打破“大锅饭”。实行工资总额包干，工资总额不变，增人不增资，减人不减资，把原来每人的津贴工资统一拿出来作为岗位工资，根据各工作岗位的责任大小，任务轻重，辛苦程度等实行一岗一薪。
4、建立行政执法事业单位考试招聘制度，严格控制“进口”，实行择优聘用。通过聘用制把事业单位、职工从行政依附关系中摆脱出来，赋予事业单位用人自主权、职工自主择业权。
5、规范事业单位管理考核制度，推行聘期目标考核，把年底考核与工作目标结合起来，不断规范和完善考核的内容、标准、方法和程序，进一步强化考核的功能和作用，提高事业单位管理水平的科学化、规范化。
三、强化干部考核措施
首先要坚持定向和定量相结合，各单位要根据上级的考核精神，结合本单位实际将干部个人的德、能、勤、绩四个方面的表现具体量化分解到思想政治素质、组织协调能力、工作作风、工作实绩和廉洁自律五个方面，分别给予一定的分值，在细化分值时尤其要突出工作实绩，可以按百分制计算将工作实绩的分值定为35－40分，因为工作实绩是一名干部德能勤的最集中体现。其次，要坚持领导考核和群众评议相结合，考核工作要始终在考核领导小组的领导下进行，根据群众民主测评结果发表各自的意见，形成集体决定。领导小组成员要本着对工作负责、对干部负责的态度，彻底摒弃“老好人”思想，实事求是地确定考核结果。三是坚持平时考核和年终考核相结合，在加强对平时工作任务完成情况和出勤情况评价的基础上，年终进行综合评价，通过采取以上措施，确保考核工作的科学性和准确性。另外，要加大考核结果的使用力度，做到赏罚分明，真正发挥干部考核工作的激励作用。
《XX市人才机制创新的调查与思考(第2页)》
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2、不拘一格用人才，晋升机制要创新，营造人才脱颖而出的大环境。我们常说“破格”使用人才，似乎很前卫，很具有改革精神，但破格还是有格。理想的用人机制，应该是“不拘一格用人才”。由于论资排辈的传统观念太根深蒂固，我国的许多改革往往是“犹抱瑟琶半遮面”。目前国内通行的晋升机制已不能适应市场的发展和要求，显得迟钝与保守，必须力破常规，勇于创新。一是职称晋升制度要创新。要以人才的实际才力是否与职称相称为标准，而不要过于苛求学历、学位、任现职称时间以及论文篇数的多少。二是行政职务晋升制度要创新。当拔尖人才需要某种专业职务搞科研干事业时，有关用人单位完全应该大开“绿灯”，创造条件，而不是墨守成规，设置关卡；三是工资福利制度要创新。实行优才优薪，高才高薪，特才特薪，杰出人才要与一般人才拉开拉大工资档次，对有突出贡献的拔尖人才要给予重奖。
3、人才市场市场化，流动机制要创新，充分尊重人才的自由选择。目前人才市场若干家，但严格地说，真正称得上市场的人才市场并不很多，人才市场的非市场化相当严重，有的不是鼓励人才交流的市场，成了拖人才后腿的市场。要在流动机制方面有所创新，首先，政策要创新。要真正实现“政策跟着人才走”。不能为了留住人才，制订一些只符合本地区本单位利益的不合情理的“土政策”，使人才有一种“当人质”、“被扣押”的感觉。留才要留心。要留住人才，就要克服小农意识，小业主意识，就要有既符合一般又超出常规的吸引政策。在人才履行聘期合同后，要允许人家任意跳槽，自由流动，这种宽松大度、来去自由的用人环境反而能留住人才；其次，程序要简化。有相当一部分的人才市场，说是市场，实际上还是在搞计划经济的那一套，办一件手续，往往要研究若干次，盖一串子公章，无形之中成了关关卡卡；第三，信息要扩大。提供信息服务是人才市场为人才服务的重要职能和手段。人才信息的扩大表现在信息量要增大。要实现全省、全国乃至包括与一些国家、地区人才信息联网。信息内容要增加，不仅仅包括某地需要什么类型的人才，还要提供工作待遇、工作环境等方面的信息。信息变化要增快。要为用人单位和人才提供最新最快最准确的信息。
二、增强内部活力，优化事业单位所有制结构
为积极稳妥地抓好事业单位人事制度改革，优化结构，激发内部活力，我们应做以下努力：
1、减并内设机构，做到科学设岗，减少管理人员，进一步明确职能，简化工作程序，提高办事效率。各单位、各部门都要按编制规定的数额，进行认真核实，在编制部门控制数内，根据单位职能和工作需要科学设置岗位，减少行政管理人员，并依据责任统一原则，规定各岗位的具体职责、工作任务和工作目标。为强化管理、理顺关系，本着精简机构、精减人员的原则，对内设机构应进行减并，将主要职能相近、基本任务相同的科室进行合并、合署和挂靠。
2、搞活用人机制，实现竞争上岗、优化队伍结构，增强活力。坚持公开、公正、择优的改革原则，实行全员竞聘，事先不定调子、不划框子、秉公办事，做到公开岗位，自愿报名，公平竞争，公正打分，公开结果，提高工作透明度，从而达到使领导满意、群众满意、下岗人员服气。
3、扎实推进事业单位分配制度改革，形成自主、灵活、多样的分配办法，打破“大锅饭”。实行工资总额包干，工资总额不变，增人不增资，减人不减资，把原来每人的津贴工资统一拿出来作为岗位工资，根据各工作岗位的责任大小，任务轻重，辛苦程度等实行一岗一薪。
4、建立行政执法事业单位考试招聘制度，严格控制“进口”，实行择优聘用。通过聘用制把事业单位、职工从行政依附关系中摆脱出来，赋予事业单位用人自主权、职工自主择业权。
5、规范事业单位管理考核制度，推行聘期目标考核，把年底考核与工作目标结合起来，不断规范和完善考核的内容、标准、方法和程序，进一步强化考核的功能和作用，提高事业单位管理水平的科学化、规范化。
三、强化干部考核措施
首先要坚持定向和定量相结合，各单位要根据上级的考核精神，结合本单位实际将干部个人的德、能、勤、绩四个方面的表现具体量化分解到思想政治素质、组织协调能力、工作作风、工作实绩和廉洁自律五个方面，分别给予一定的分值，在细化分值时尤其要突出工作实绩，可以按百分制计算将工作实绩的分值定为35－40分，因为工作实绩是一名干部德能勤的最集中体现。其次，要坚持领导考核和群众评议相结合，考核工作要始终在考核领导小组的领导下进行，根据群众民主测评结果发表各自的意见，形成集体决定。领导小组成员要本着对工作负责、对干部负责的态度，彻底摒弃“老好人”思想，实事求是地确定考核结果。三是坚持平时考核和年终考核相结合，在加强对平时工作任务完成情况和出勤情况评价的基础上，年终进行综合评价，通过采取以上措施，确保考核工作的科学性和准确性。另外，要加大考核结果的使用力度，做到赏罚分明，真正发挥干部考核工作的激励作用。
《XX市人才机制创新的调查与思考(第2页)》
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