XX市人才机制创新的调查与思考

   
   XX市人才机制创新的调查与思考
   “加入WTO，机遇与挑战并存”。这是目前我国流行的一句口头语，其中听得出既有压力又有自信，但就人才工作而言，却不容我们有过多的乐观，应该说是挑战大于机遇。就运城市而言，形势是严峻的，竞争是激烈的，甚至可以说是残酷的。从这次人才机制创新对策研究调查中不难看出许多问题。
   一、双向选择机制未搞活
   据统计，我市每年向各类大中专院校输送学生为3000人左右，而每年分配回来的本科生不及800人，仅占3.8％，硕士生为数很少。人才流失现象如此严重，究其原因主要是双向选择机制未搞活。其表现之一：国有企业人才难进。由于国有企业缺乏正确的用人观，认为同一岗位，如果聘用大中专毕业生就会比聘用一个低学历的临时工所付报酬高，生产成本也就高，因而他们宁愿聘用一个低学历、无技术含量的工人，也不愿接收一名经过正规教育和培训的大中专毕业生。如，永济市化肥厂，自1999年以来仅接收大中专毕业生52人。表现之二：近年来，个体私营企业难招人才。由于大中专毕业生的择业观受传统思想制约，对个体私营企业持有偏见，认为进了个体私营企业就是干临时工，只有进了国有企业或行政、事业单位才算是端上了“铁饭碗”，因而不愿去个体私营企业就业。这不仅造成了国有企业和个体私营企业中懂经营、会管理、有技术的高层次人才极度短缺，也是人才大量外流的主要原因，在一定程度上制约了我市经济的快速健康发展。
   二、事业单位管理缺乏灵活性
   一是事业单位的编制与事业发展不相适应。目前，各事业单位的编制是根据20年以前的标准确定的，随着事业的发展，各单位的情况都发生了新的变化，这就给事业单位带来了一系列问题。如果按编定员，显然不能满足事业发展的要求，如果超编进人，又违犯编制政策，使单位处于两难境地。二是事业单位在进人方面随意性较大。由于聘用制和凡进必考制度没有全面推行，事业单位在进人中掺杂了不少的感情因素，一方面使父子兵、父女兵现象普遍存在；另一方面人员总量增长过快。不仅造成了工资总额无法控制，也使一些无门路、无关系的大中专毕业生失去了就业机会。三是内部分配机制未搞活。目前，各事业单位执行的是国家规定的工资标准，没有将收入分配与业绩贡献相挂钩，使同类性质单位的人员，只要资历相同，不论岗位性质、不论贡献大小，都享受相同的工资待遇。不能很好地体现按劳分配的原则。
   三、专业技术人员管理不科学
   我市现有专业技术人员60527名，其中事业单位专业技术人员为54436名，占总数89.2%，企业单位专业技术人才为6091人，占总数的10％，而这些人员中有的担任公司领导、部门负责人，有的不在相应的专业技术岗位，如经济师在会计岗位，工程师不搞设计，却都享受的是较高的职称工资。再者，由于缺乏有效的激励机制，使相当一部分人员在取得了专业技术资格，享受了相应的工资待遇之后，就以为可以稳坐钓鱼台，没有大风大浪不会翻船，因此，不思进取，工作拖拉，成绩庸庸，更谈不上对单位做出贡献。这些现象的存在，不仅使专业技术人员缺乏工作责任感和积极性，也造成了非专业技术人员心理上的极大不平衡，不利于事业的发展。另外，由于评聘分开制度没有完全推开，一部分够条件的人员在取得专业技术资格之后，不论工作能力大小，只要没犯大的错误，单位领导就没有理由不予聘任，使一部分工作能力不强，不能胜任本职工作的人员占据了专业技术岗位，导致专业技术人员聘任制度失去意义。
   四、干部考核制度缺乏激励作用
   现行的干部考核制度将考核结果分类为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次，而大多数单位在实行操作过程中，主要使用的仅是优秀和职称两个等次，不称职仅局限于受到各类纪律处分的人员，基本称职几乎不予使用。而有一部分未受过纪律处分的人员工作不负责任，有的甚至大错不犯，小错不断，延误了工作，也被定为称职。究其原因有三：一是现行的干部考核制度还不太健全和完善。在考核标准上线条过粗，量化不够。二是各部门在实施过程中，没有制定出具体的细化、量化标准，使考核工作缺乏可操作性。三是相当一部分单位领导存在“老好人”思想，怕得罪人。另外，在考核结果的使用上，一般也只是受处分的人员，在工资、职称、任用等方面受影响，未受处分但又不能胜任本职工作的人员，在此方面却几乎不受任何影响，在客观上形成了干多干少一个样，干好干坏一个样，不能真正起到提高广大干部工作积极性和责任感的激励作用，在一定程度上使干部考核工作的目的和意义不能很好地得以实现。
   针对以上问题，我们认为应从以下几方面进行人才机制创新：
   一、完善市场体系，创新用才机制
   要在人才竞争中争取主动权，关键在于人才机制创新，以新制胜，具体地说，要紧紧抓住以下三个环节：
   1、坚持物质第一性，报酬机制要创新，使优秀人才的待遇与国际接轨。马克思主义有一条很重要的原理，物质第一性，精神第二性。但在很长一段历史时期里，总是人为地过分强调和夸大了精神的作用，似乎人有了精神，便可以不食人间烟火。改革开放以来，恢复和倡导实事求是的思想路线，人既要讲奉献，又要讲索取，这已得到人才的认同。加入WTO，在同一个“地球村”，同一种工作，有两种不同的报酬，显然高薪更具有吸引力，这不仅是个劳动报酬问题，而且也是人才价值的明码标价。能为留住精英人才，我们既使在其他方面节衣缩食，也要保证他们“同工同酬”，不比他们在外企少拿或少拿得过多。与

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