关于公开选拔领导干部工作的成本研究
的素质;? N、召开部委会,研究确定进入考察人选;? O、召开考察组人员会议,提出任务和要求;? P、市委、部委领导逐个听取考察组的考察情况汇报;? Q、召开部委会议,研究提出每个职位的任用意见;? R、召开书记办公会议、市委常委会议,研究决定任用人选;? S、录用人员上岗培训,市委、部领导讲话。? 如果按传统的日常选拔方式,选拔一批干部3次会议可以解决。即:召开部委会议,研究提出考察人选;部委听取考察小组的考察汇报;召开书记办公会议和市委常会讨论决定。相比之下,可见公选工作牵扯领导的精力很大。? 公选工作时间的投入。主要指一次公选自始至终所耗费的时间。我市市、县(区)两级公选,每次公选一般耗时在3个月左右,公选工作投入时间与日常选拔工作投入时间相比,前者大大超过后者。 3、公选工作人力的投入。主要指参与公选工作的人数及人次和工作日。公选工作投入的人力大体上有这样几部分组成:一是组织部门自始至终参与公选工作全过程的工作人员;二是笔试、面试、考察等工作量大的环节从外部有关部门借用的人员;三是场外的有关其它辅助工作人员等。去年市本级公选26个职位,投入521人(次),而按传统选拔方式,仅52人(次)。公选与日常选拔方式比,在投入人次上增加469人(次)。这是因为除组织考察环节外,其余环节都是公选所特有的。此外,有不少被考察人选是外地的,平时对他们不了解,考察需要更加深入细致,工作量也大大增加。? 4、公选工作财力的投入。主要指整个公选过程中的经费支出。财力的投入是直接的、有形的,可计算的。公选工作与日常选拔工作经费投入比较,只有组织考察费支出是共同的。其他如公告、笔试、面试、体检、培训、会议费等都是公选工作特有的,且开支很大。通过财力投入的比较分析,我们可以看出,公选财力的投入与下列三个方面关系极为紧密: 一是财力投入与公选地域的关系。公选财力投入的高低与公选地域范围的大小成正比率关系。公选地域越大(指在县(区)、市、省、全国范围选拔),资金投入就越高。反之,公选地域小,资金投入就低。地域范围扩大,经费增多的主要环节是,用于外地刊登公选公告、赴外地考察差旅费、录用外地人选后其家属的工作安排、子女的学习就业和住房经费等。从表(六)可以看出,市本级第一、二次公选限于本市范围,人均支出不足7000元,第三次公选有4个职位面向全国副省级城市,总开支增加了6~9万元,人均支出为1.9万元。主要用于人民日报广告费和赴外地考察费。第四次面向全国公选,由于在部分中央级报纸和一些省级报纸、电视台等做广告,支出49万元,占了总开支的51%多,平均每职4.6万元。从表(七)可以看出余杭市、桐庐县,凡是在本县范围的公选,每职1~2千元,但公选范围扩大至杭州地区,费用就上升,仅广告费就占总费用的30~50%。杭州市教委2000年面向全国公选所属7所重点中学校长,总费用22万元,而用于广告费8万元,占了36%。 二是财力投入与公选职位的关系。公选财力投入的高低与公选职位的多少成反比率关系。一次公选职位推出越多,录取率越高,公选总费用中的每职平均开支就越少,公选相对成本就降低。反之,一次公选推出职位少或推出职位不合适等诸多因素,录选率低,则每职平均开支就增多,公选相对成本就提高。我市本级去年公选,一次推出26个职位面向全国,总支出96万,人均支出3.7万元。而公选结果实际录用21人,人均支出就增加至4.6万元。由表(七)可知桐庐县1999年公选11个职位,总开支1.3万元,人均支出0.11万元,1997年公选19个职位,总支出也是1.3万元,但人均支出降至0.06万元,下降近一倍。而1998年,面向杭州地区公选一个正职职位,总开支1.6万元。 三是财力投入与公选考试的关系。从表(六)可以看出,我市本级4次公选在考试(包括笔试、面试)这一环节上投入经费也是很高的。前两次公选的考试费用要占总经费的40%以上;后两次公选主要是公告和考察费过高,但考试费用也平均要占总经费的15%左右。去年我市6个城区公选,其中有5个城区的试题是从湖南长沙考试中心购进。其价格为:笔试公共卷(含专业内容)每个职位1800.00元,面试卷1200.00元,如果多个职位,就要多份试卷,加上往返差旅费,一次公选购题费少则3~4万,多的达7~8万元。有的虽然不去省外购卷,但请省市有关大专院校命题,价格也不菲。? 三、降低公选成本的途径 既然公选工作有成本耗费的问题,也就有成本核算的问题。讲求公选成本,就是要尽可能节约必要成本,有效成本,最大限度地减少超量成本和无效成本。因此,在深入调研,广泛听取征求意见,认真总结近几年来我市公选工作实践经验的基础上,我们对进一步降低公选成本,提高公选成效提出以下基本思路。 1、从实际出发,合理确定公选地域范围。我们分析了公选成本与公选地域范围成正比率关系的问题,公选范围越大,成本就越高。一般来讲,公选范围大,渠道宽,视野广,就越易选得优秀人才。但这也不是绝对的,必然的。在公选地域范围的确定上,我们要防止和克服两种错误倾向:一种是实行关门主义和排外主义,关起门来搞公选,自产自销,公选只是装门面,搞形式,这样就失去了公选的意义。另一种倾向是追求轰动效应,不管什么职位,不管本地是否有人才,动辄搞大范围公选,以显示开放纳才的胸襟,搞舍近求远,外来和尚好念经。这样不仅增加了公选成本,而且也影响了本地干部的积极性。在公选地域范围的确定上,一定要从实际出发,从职位的需要和本地人才资源状况出发,原则上应在本地范围内进行,立足于开发本地人才的资源。在这次问卷调查中,有648人,占被调查总人数的59.89%的同志赞成这种观点。 总结我市市、县(区)两级50余次公选经验,目前各地比较紧缺,争夺激烈,事业发展又急需的人才主要有:新兴产业开发高级管理人才、城市规划建设高级管理人才、外经外贸及资本运行高级管理人才等。此外还有人才资源比较紧缺的非中国共产党党员和女性领导干 《关于公开选拔领导干部工作的成本研究(第3页)》
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