关于公开选拔领导干部工作的成本研究
济的到来,全社会的文化知识水平都在提高,作为领导干部当然应有较高的知识层次。但要防止一种倾向,似乎学历越高越好,年龄越低越好,各地公选在这方面有互相攀比之势。说重了这是对其他年龄段和学历层次人的一种歧视,对这些年龄段和学历层次的干部来讲是不公平的,与中央下发的《党政领导干部选拔任用暂行条例》上的有关任职条件规定精神也是不相符合的。且从实际操作来看,按照年纪轻、学历高这样的资格条件设定,公选中会有相当一批人被越级提拔。据我市本级4次公选的统计,从县(区)副科、市级单位副处直接提拔到副局的有17人,占4次公选录用总数53人的33%。当然,我们要破除旧观念,对少数特别优秀的,应该进行破格提拔。但我们在确定公选报名资格条件时,对本次公选的目的也一定要明确。如果着眼点在于改善现有领导班子的年龄、文化、知识专业结构,则年龄可定得低点,学历高点;如果本次公选干部是立马要在岗位上发挥作用,能独挡一面开展工作的,则年龄、学历的设定可放宽,而工作经历、工作能力等要求应高点。在这次问卷调查中有722人,占被问卷总人数的66.73%赞成在公选硬条件的设定上要从实际需要和现实可行性出发,不能搞一刀切。目前,我市年龄在40岁以下,又具有大学本科学历的正处级干部确已凤毛麟角。另外,一个副处级直接提拔到副局级职务,不经必要的台阶过渡,不经必要的岗位锻炼,工作跳跃性太大,即使提拔上去了,对工作及本人的成长也不一定有利。 二是公选推出的职位尽量要选足。公选实际录用的人选与原设定的职位有差距,选不足的 情况,在市本级和县(区)都有发生。造成选不足的原因是多方面的,其中有些原因前面已作了分析。这里特别需要指出的是,如何在全国范围内营造一个支持公开选拔工作氛围的问题。 如去年我市公选,其中有2位同志经考察和公示,准备录用,最后因原单位不放人,前功尽弃。另外,在对外地人选的考察工作中,当地不支持、不接待、不理睬、不配合、不放人,甚至提供不真实的情况等时有发生,给考察工作,特别是选准人带来很大难度。针对这种现象,建议中央组织部要下发文件作出规定,全国各地都要支持公选工作和干部人事制度改革,从大环境上为公选工作创造一个良好的氛围。当然,我们说要选足,并不是敷衍凑数,在质量上,要抱定宁缺勿滥的宗旨,在这个前提下,精心组织,实现公选职位的数量目标。 三是公选对象尽量要选准。在公选工作中,完全可以讲,选准了人选,是最大的成本收益;而选错了人选,则是最大的成本流失。因此,要尽量防止和避免因为选人不准,试用半年或一年后,不胜任,不职称,甚至出现违法乱纪的事而被淘汰或处理的现象发生。我市4次公选中,其中有1人在试用期间因违法乱纪而被免职处理。县(区)历次公选录用423人,其中有9人因各种原因被降职、免职,占公选录用干部总数的2%。去年我市教委面向全国公选7所市属重点中学的副校长和校长,在公选落选的外地人员中,有一位被我市某区属中学引进任校长。不久,即发现该人在原工作单位已有违法乱纪的事发生,区教委只好将其停职,但调动已办好,其家属也迁入杭州。这不仅给学校工作造成了很大损失,而且也败坏了公选工作的声誉。 四是公选引进的人才尽量要留住。公选进来的人,往往是有才能而不安于现状,思想比较活跃的人,他们有本领从外地流入,同样也有本领转流别的地方去,在我市及县(区)的公选人员中已有这样的情况发生。我们讲只要外流一个,实际上当初的公选录用率就相应降低了一些。江泽民同志在七芬重要讲话中指出:领导干部要有识才的慧眼,用才的气魄,爱才的感情,聚才的方法。因此,我们要拴心留人,使公选干部进得来,更要让他们留得住。这就要做到用事业留人,用感情留人,用适当的待遇留人。在调研中,许多公选干部感到工作压力很大,因为是公选干部,有的是远道而来,他们深知组织上已经为自己投入了不少,又有许多双眼睛盯着他们,他们必须在工作上有较好的表现。而角色转换,熟悉环境,与班子成员及上下级之间的磨合等都需要时间,必须加倍努力。另外,公选干部普遍有一种心态,认为自己是凭本事考上来的,公开选出来的,出类拔萃,自命不凡,自负自大。因此,特别需要组织和领导在思想上加以关心,与他们沟通,及时提醒他们工作中存在的一些问题。从政治上严格要求,严格教育,严格管理。有的生活上有困难如配偶就业、子女上学等问题要切实帮助解决。 6、深度开发,加强公选成果的综合利用。公选工作在很大的范围内对一定职级、职称以上的干部、专业技术人员进行了筛选,投入了很大的精力、人力、物力和财力,如何综合运用公选成果,是降低公选成本,提高公选效益的一个重要方面。因此,要对公选成果进行深度开发。深度开发的重点是对落选中的优秀人员进行合理使用和安排。由于受公选职位的限制,在落选人员中仍有不少优秀者不能录取,尤其是跨地区、面向全国公选,网罗了不少人才,如果公选结束,只是录用了相应的职位,而将大量的落选中的优秀者弃置一旁,这是一种很大的成本流失。对公选成果的深度开发,要做到在选拔一批的同时,使用一批、储备一批、引进一批和激励一批。 一是使用一批。通过公选,对从中发现的其他人才,要进行分析排队,优化整合,合理使用,尽量把他们安排到有用武之地的岗位上去发挥作用,施展才华。特别是对一些优秀人才使用不当的,要进行调整;对一些地方和部门优秀人才较多的,要进行调剂。真正做到用当其才,用当其时,用当所长。 二是储备一批。通过公选,要将落选中的优秀者充实到后备干部队伍中去加以悉心培养。公选工作其实已经对传统的后备干部工作提出了挑战。通过公选产生的相当一批人原先并不在组织部门的视野之中,后备干部队伍中也有相当一批人面对公选缺乏信心和勇气。因此,要把后备干部队伍建设与公选工作有相结合起来。后备干部工作要与时俱进,适应新形势发展的需要,在实践中不断总结、完善和提高。 三是引进一批。通过公选,要从外地落选的优秀者中,主要是一些紧缺专业人才,一些发展潜力大的优秀者和一些年纪轻、学历高、素质好、有培养前途的干部,在本人愿意的前提下,可引进安排在相 《关于公开选拔领导干部工作的成本研究(第6页)》
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