关于党政领导干部能上能下机制建设问题的调研报告

，保证其顺畅执行还应采取以下措施：一是要提高认识。要通过宣传增强犯错误的领导干部接受诫勉的自觉性，达到自我监督、自我约束的目的。二是要在诫勉标准中明确地定性和定量。三是要严格程序。在严格的组织考察的基础上，通过来信来访社会舆论关注的焦点问题及时发现诫勉对象。对诫勉期无悔改之意的干部要坚决撤免，决不姑息迁就。四是诫勉干部所在单位要健全相关制度。把干部诫勉与谈心谈话制度、民主生活会制度、离任审计制度、廉洁自律制度结合起来，有意识地对诫勉干部进行思想、、生活等多方面的综合教育。

《关于党政领导干部能上能下机制建设问题的调研报告(第2页)》来源于网，欢迎阅读关于党政领导干部能上能下机制建设问题的调研报告(第2页)。2sh

出的机制已基本建立起来，能上能下问题初步得以解决。
　　在聘任制实行过程中，各区、县逐渐形成了一些宝贵经验：一、聘任过程要充分体现民主集中制原则。选拔行政副职，严格按照“党管干部”的原则和党的干部政策及有关规定，坚持德才兼备标准，公开、平等、民主、择优。全部企业的管理人员的聘任都由各级党组织听取群众意见，部分职位是由群众推荐，党组织考核并加以确认的。党政班子也相互沟通，在用人问题上达成共识，意见一致才进行聘任。二、招聘要严格按既定的程序办，避免了在招聘中出现不正之风。三、要注重思想。从现职岗位上退下来，不少同志有想法，怕丢人，需要做耐心细致的思想；年轻同志走上领导岗位，群众威信不高，党委、行政班子要在上传帮带，并且广泛深入地做群众思想，在上给予支持，使新走上领导岗位的年轻同志开展顺利，逐渐取得了群众的信任。
　　但也存在着问题，影响着聘任制的健康发展。第一、正职聘任不到位，在一定程度上还存在形式主义，聘任基本上和原来的任命没有什么差别。政企不分的矛盾并未得到根本解决。第二、聘任制度还不完善。没有明确的标的，也不可能有硬的外部约束机制。一些企业年薪是上去了，但责任却没有人来承担。企业审计监督仍是一个难题。第三、眼界不宽，选人渠道狭窄。主要是在自己的圈子里选人，并没有有效地解决企业急需的人才问题。这是困扰企业迟迟不能上台阶的重要原因之一。第四、开始出现效忠于个人的不正之风。由于副职主要是行政正职提名并聘任，所以一些党性不强的副职就唯正职之命是从，加强了人生依附关系。

　　三、加强干部管理，对新提拔的干部实行试用期制

　　各区、县委组织部门在选准人的基础上，对新提拔的干部包括通过公开选拔和委任制的干部实行试用期制，用以激励、约束干部。海淀区委组织部从1995年始实行试用期制。三年来有338人经试用合格，取消了试用期；有3人被中止了聘用。他们实行试用期制的主要作法是：1.凡是新提拔的副处以上干部，都要经过一年试用期，满一年时经过区委组织部考核考察后，决定是否取消、延长试用期或终止聘用。2.在试用期间，区委组织部进行跟踪考察。主要方法是，参加班子民主生活会听取反映，参加基层民主评议领导干部活动了解情况，与干部本人谈话等，通过这些方法全面掌握干部的情况。3.干部试用期满时，由本人对自己一年来思想、、作风等方面做出全面的书面，由所在单位党委组织考核考评，形成意见上报区委组织部。4.区委组织部根据基层党委的意见和平时掌握的情况，再次考核后，形成最后决定，发文作出通知。
实践证明，试用期制这种新的管理办法，作用比较明显。一是有利于干部的成长。同实行试用期之前相比，新提拔的干部出现了明显的“三多”:要求自己严格的多了，谦虚谨慎的多了，注重实绩的多了。二是有利于干部素质的提高。试用期的过程，既是对干部的思想、能力、水平的检验，也促进干部为适应岗位的需要，刻苦钻研，勤奋学习。三是有利于民主监督的落实。试用期制度是落实民主监督的最有效的形式之一。新提拔的干部置于党组织和群众监督之下，一方面提高了干部本人自觉接受民主监督的意识，另一方面也促进了党组织和群众对干部的思想表现、作风、廉政勤政等情况的了解与把握。
从各区、县执行试用期制度的效果上看，也还存在一些问题，须加以改进。主要表现在:(一)对干部的跟踪考察力度还不够大。由于多种原因，不能做到对每个新提拔的干部都进行细致的考察，过度依赖基层组织。(二)考察、研究、批复等环节及时性不强，造成拖延，既影响干部的积极性也影响。(三)在一些干部制度的衔接上还缺乏深入的研究。比如与任期制、公开选拔、聘任制等制度的某些细节连接上还存在不一致的地方，需要今后认真加以研究和实践，力争取得新的突破。

　　四、探索建立领导干部辞职辞退制度，深化干部制度改革

　　实行党政领导干部辞职辞退制是推进干部能上能下的重要手段之一。它必将随着整个国家的干部制度改革的深化而逐渐发挥其功能和作用。从目前各区、县党政领导干部辞职辞退制度的执行情况看，这一制度本身对推进干部能上能下机制的形成作用并不明显。因为按法律、章程有关规定，凡因职务变动的党政领导干部，均需及时办理辞职手续。因公辞职是辞职行为的主体，只是在领导干部职务变动过程中例行的程序性行为，对领导干部的“上”或“下”没有实质性影响。辞退和其它类型的辞职尽管在理论上能够造成领导干部的“下”，但在现实中实际发生很少，因而影响也不大。如石景山区从1994年以来因各种原因“下”的处级领导干部中，没有一人是实行辞职辞退制度而产生的。
　　影响领导干部辞职辞退制充分发挥作用的主要原因有以下两个方面：
　　第一，有关的规章制度、法规条例不够健全，可操作性不强。在三种辞职类型中，应该说责令辞职应当成为领导干部辞职辞退的重点环节。因公辞职属正常调动，个人申请辞职并不一定符合需要。现实中可能是有能力的人主动要求辞职，而平庸、表现不佳的人却未必能自觉提出辞职。因此，由上级组织部门掌握主动权的责令辞职就成为鞭策领导干部尽心尽责做好的有力工具。但是由于责令辞职的规定过于笼统，执行中很难把握统一的标准，在实际中没能发挥其应有的作用。如在《党政领导干部选拔任用暂行条例》中责令辞职的条件只有一条:“党委(党组)及组织(人事)部门，根据党政领导干部在任职期间的表现，认定其已不再适合担任现职的，通过一定程序责令其辞去现任领导职务。”但《条例》没有对认定标准作出规定。《条例》中还规定要“建立党政领导干部降职制度”，降职的理由是“因能力较弱或者其他原因，不适合担任现职”。降职和责令辞职之间又如何区分?这些规定不做细化，很难避免标准的随意性。
　　第二，部分同志存在模糊认识，对实行党政领导干部辞职辞退制度的意义认识不够，也影响了党政领导干部辞职辞退制度的实行。现实中出现领导干部不适合担任现职时，经常是调整岗位，易地为官，很少公开其职务变动的原因，很难打破情面责令辞职。干部管理部门为了避免麻烦，减少争议，也尽量不主动使用辞职辞退制度来约束干部。而个人主动辞职，也将承担来自社会、家庭的巨大压力，自己面子上也过不去。这就使辞职辞退制度形同虚设。
　　尽快建立健全党政领导干部辞职辞退制度，是各区、县委组织部门的共识。石景山区委组织部建议：要针对党政领导干部履行职务的特点和对党政领导干部的特殊要求，在广泛征求各方面意见的基础上，制定专门适用于党政领导干部的辞职辞退办法。比如实行领导干部的引咎辞职制度，对于非主观原因或非本人直接原因造成的失误，应追究领导干部个人的责任，以增强领导干部事业心和责任感；明确规定对党政领导干部责令辞职的条件，理顺责令辞职同降职、免职、撤职等干部处理方式的关系。还要完善有关党政领导干部辞职辞退的善后办法，保护党政领导干部辞职辞退后合理的个人利益，减少领导干部“下”的阻力，改善领导干部能上能下的实施环境，保证准确、公正地贯彻执行干部能上能下制度。

　　五、实施和完善领导干部诫勉制，加强领导干部的自律性

　　诫勉制是对存在一定问题但不够降免职条件的领导干部进行告诫、劝勉，向其郑重指出存在的问题，促使他在规定的期限内改正错误的一种监督管理制度。各区、县委组织部门十分重视对领导干部实行诫勉制这项，在认真调查研究的基础上，反复酝酿，推出了一些相关的制度。平谷县委组织部在1992年初就制定了《关于对有问题的领导干部实行诫勉制度的意见》,对实行诫勉的标准、程序、期限以及诫勉期满干部的处理等都作了较为明确的规定。平谷县实施诫勉制几年来，对1名正处级、4名副处级干部实行诫勉。经过诫勉，这些干部都注意加强学习，努力，诫勉期满后被解除诫勉。
诫勉制在干部管理中取得了一定成效。一是上级党委对一些犯错误或存在问题的领导干部及时给予诫勉，把干部的错误行为消灭在萌芽状态，实际上起到了挽救干部的作用。二是诫勉促使干部深刻反思自己在思想、和生活中的偏差，充分认识自己的不足，自觉规范和约束自己的言行，认真履行岗位职责。绝大多数被诫勉者在诫勉期间，注重学习，不断改造自己的世界观；改进作风，讲究方法，密切联系群众；加强组织纪律观念，严格要求自己，努力克服懒散现象，维护班子团结；积极主动做好本职，最大限度地发挥自身优势。　　
　　诫勉制在具体的实施过程中存在一些问题。第一，认识不到位。一些同志对诫勉制还存在模糊认识，有的认为诫勉制会影响干部在经济中的积极性，束缚了手脚；有的认为干部犯错误，轻的有纪律处分，重的有免职乃至刑事处分，何必多此一举?再有的认为诫勉制是对干部犯错误的姑息迁就。第二，具体操作过程中难以把握尺度。虽然有了诫勉的几种“情形”，但由于内容多，原则性强，不便操作。再有就是确定对象方法单一，往往掺杂一些主要领导的主观意识，被诫勉者心里不服，弄不好会产生负面影响。第三，相关制度不配套。由于被诫勉者在领导干部队伍中是极少数，一些人表示“同情”，不严格要求诫勉干部，没有能很好地把诫勉制与谈心谈话、定期汇报等制度结合起来，并不能使某些诫勉干部的陋习得到彻底改正。
　　完善诫勉制，保证其顺畅执行还应采取以下措施：一是要提高认识。要通过宣传增强犯错误的领导干部接受诫勉的自觉性，达到自我监督、自我约束的目的。二是要在诫勉标准中明确地定性和定量。三是要严格程序。在严格的组织考察的基础上，通过来信来访社会舆论关注的焦点问题及时发现诫勉对象。对诫勉期无悔改之意的干部要坚决撤免，决不姑息迁就。四是诫勉干部所在单位要健全相关制度。把干部诫勉与谈心谈话制度、民主生活会制度、离任审计制度、廉洁自律制度结合起来，有意识地对诫勉干部进行思想、、生活等多方面的综合教育。

《关于党政领导干部能上能下机制建设问题的调研报告(第2页)》来源于网，欢迎阅读关于党政领导干部能上能下机制建设问题的调研报告(第2页)。2sh

《关于党政领导干部能上能下机制建设问题的调研报告(第2页)》