乡镇党政一把手选拔培养问题研究

手，应当具备从容应对各种复杂局面，处理和解决实际问题的能力。因此，我们不妨从传统的“能力＝有本事”的定式中跳出来，按照对领导干部能力的新要求，抓住主要矛盾，进一步丰富和扩展乡镇党政一把手能力内涵的界定，引向赋予时代特征的多种能力要素的新概括。一是科学发展能力。提高科学发展的能力，即是在科学发展观的指导下提高全面发展、协调发展、可持续发展的能力。因此，这就要求乡镇一把手善于以宽广的眼界思考、谋划发展方略，实现经济发展与人口、资源、环境相协调，保护和增强发展的可持续性；善于在实践中发展的经验，把具体的实践和做法上升到理论高度，探索科学发展的规律；善于在发挥模范作用中凝聚发展能力，从某种意义上讲，科学发展的能力也就是带领群众发展的能力，人民群众是历史的创造者，是发展的动力主体，因而，提高发展的能力必须通过团结群众、依靠群众、凝聚群众，让人民群众自觉参与到发展实践中来，从而使我们的实践体现时代性、把握规律性、富有创造性。二是战略决策能力。领导决策能力是掌握主动权和决定成败的关键。乡镇党政一把手在决策中必须把握好自己的定位和目标，明确乡镇在整个城市发展中处于什么位置，面临什么有利条件与不利因素，有哪些现实困难与深层矛盾，进而因势利导进行科学决策，把握住发展机遇，在激烈的竞争中赢得主动。三是解决突发性事件和复杂问题的能力。基层的社会生活纷繁复杂，来自各方的挑战和考验接连不断。这就要求一把手在注重研究新形势下社会生活中的新情况、新问题，正确认识和妥善处理各种社会矛盾，善于协调不同群体之间关系的基础上，积极探索做好群众的新途径和新方法，善于运用思想、经济、法律、行政等手段化解纠纷，努力把矛盾和问题解决在萌芽状态。四是对上对下的沟通协调能力。从乡镇党政一把手岗位的特殊性和职责的重要性来分析，应结合乡镇实际，将上级的政策进行有效的转化，在具体中依靠干部群众得到有效地贯彻和落实，并且要敢于和善于与上级领导交换意见和信息，争取自上而下的政治资源对地方发展的支持,在目前这样的体制下,这一点非常重要,有时会对一个地方发展起决定性作用。因而，一把手应当具备向上正直沟通的胆魄和面对群众有效沟通的胆略，努力做到把握上情、吃透下情，保证政令畅通。4、铺就红色地毯，在培养手段前移中实现用人远景。乡镇一把手队伍的建设是个动态的过程，应根据形势发展的新要求和干部自身的状况，采取组织调整措施，实现领导人才资源的最佳整合与配置。调查问卷中，关于“影响乡镇党政一把手胜任岗位的二个决定性因素是什么”的提问中，“能力素质、能力素质与环境的融洽度”这两个因素分别以55和54的比例占据多数，因此，在强化为发展配备干部的理念的基础上，加大交流、调整和锻炼的力度，为乡镇党政一把手拓展释放能力的空间，进一步盘活干部队伍，整体推进干部队伍建设，从源头上扩大乡镇党政一把手的培养余地。由此，真正形成领导干部自我能力提高与领导班子整体能力增强的双向互动的良性循环，形成能力建设中的组织行为与干部自我行为的双向互动的机制。一是退出一批，提供年轻干部施展才能的空间。一方面按照领导干部任职年限的硬性要求，把一批任职期届满的乡镇一把手改任非领导职务；另一方面坚决推行调整不胜任不称职干部的制度，根据年度考核的结果，对不胜任不称职的干部通过免职、降职等方式进行调整。这样，腾出一些岗位来，选拔更优秀的年轻人才“上台唱戏”，促进干部队伍年轻化，使干部队伍的年龄、文化结构得到进一步改善。二是交流一批，拓展一把手挖掘潜力的空间。要遵循结构最优化、配置最合理、效能最大化的原则，综合考虑每个乡镇领导班子的文化知识结构、专业结构、年龄结构、性格气质结构以及性别结构等要素、一把手个人的特长及愿望和组织的需要，通过轮岗交流等途径，促进干部在区域之间、机关与乡镇、街道之间、部门之间进行科学、合理、有序的流动。三是锻炼一批，拓宽一把手培养能力的渠道。选优配强乡镇党政一把手，重在通过提供锻炼岗位、舍得压担子来培养一批有潜力的领导人才。从北仑实际出发，因开发建设引发的征地拆迁与农民失地失业的矛盾、拆迁安置政策与群众补偿要求的矛盾日益突出，并且这种矛盾直接转化为群众与政府之间的正面交涉，群体性的上访、集会、游行等活动严重影响了政府的正常办公秩序。为消除种种方面产生的社会的不稳定因素，将一部分有能力的干部选派到基层担任临时性组的组长，具体负责处理协调某一事件，从而增强其驾驭全局、综合协调以及做群众和处理解决突发性事件等方面的能力。此外，有意向地在乡镇党委政府增设副职岗位，把特别优秀年轻干部大胆地使用到乡镇副职岗位或乡镇核心层领导职位上，做到用人所长，扬长避短，优化干部资源配置，增强干部队伍的活力。四是积蓄一批，建立一把手人才资源的储备库。如前所述，由于人才管理体制存在的诸多因素，乡镇干部队伍的构成主要来源于应届大中专毕业生考录、军转干部安置等渠道，尽管近几年来，有一部分基层农村干部或企事业单位人员充实到乡镇干部队伍，但这部分人员的比例非常小。总体上来看，目前乡镇干部队伍呈现出来源匮乏、结构单一、人员素质不一、能力参差不齐等特征，这显然不利于加强对乡镇一把手后备干部的储备。因此，组织部门首先应从长远机制角度考虑，以储备人才的战略眼光，从源头抓起，疏通乡镇干部队伍的出入口，在及时掌握乡镇发展动态的基础上，定期分析干部结构的变化趋势，超前收集乡镇一把手人才资源的需求信息；其次，以全区性的推优和公开选拔等方式，在各层面物色有一定实际经验和发展潜力的干部，并保持跟踪联络，以正常性的干部分析机制,真正建立起一把手人才资源的储备库，建立“蓄水池”，以避免“才到用时方恨少”的现象。5、做到举重若轻，在健全干部选拔机制中建立用人预案。一直以来，乡镇党政一把手领导职位的干部配备，通常表现为较强的“实用主义”，即当出现职位空缺的情况，组织部门往往从各乡镇实际出发，考虑到转型期的乡镇一把手的职责负荷相对饱满，自然会将目标锁定在本区域范围内的其它部门一把手，或是重新启用原在乡镇有一把手任职经历的同志，旨在通过交流岗位的形式来进行调剂，达到该一把手一到岗即可开展的效果。然而，此种补救型的配备形式，无论从物色人选的手段，还是从选择人选的范围，表现出比较大的随机性，纯粹为短期操作行为。同时，在干部选拔任用过程中是否在体现组织意图的基础上，有效考虑干部个人意愿。此外我们也发现，随着情势的变化，组织部门在排除对职位的基本需求的同时，对一把手的调配要求会有所侧重和提高。如果只是一味被动地补救，造成供需不平衡，就会直接影响干部个体能力的发展和队伍整体素质的提升。因此，变被动为主动、变随机为稳定、变短期行为为长远效益，突破制约乡镇党政一把手配备效果的瓶颈，着手建立一把手领导职位配备预案将是一个积极有效的对策。首先，要求理清职位目标。组织部门根据区域的实际，排摸现职的乡镇党政一把手的现状，即可掌握以下各种情况，如任期即将届满的、到龄改任非领导职务的、身体健康状况欠佳不适宜继续任职的、改善班子结构充实力量的等等，对未来三年内有可能空缺或需要调整的乡镇一把手职位做到底数清楚、目标明确。其次，要求表达个人意愿。作为一种发展趋势，干部将逐步走向民主化、公开化，让干部有岗位的选择权将成为现实，即由领导干部本人进行职位的自我定位选择。因为干部本人明确了解自身的特点与能力，是否适宜在乡镇一把手的岗位上，使其潜能可得到有效发挥。因此，组织部门应当尊重干部的意愿，提供给干部选择岗位的权利。再次，要求确定后备人选。组织部门要充分认识社会转型期对乡镇党政一把手提出的梯次配备、专业配套、气质互补、职能相称的整体要求，结合区管后备干部的动态管理，对区内现任的副职领导干部或特别优秀的年轻干部的能力综合素质进行对照比较，从年龄、专业结构等角度出发，有针对性地分层分次选择一批人进入后备一把手队伍的范围，做到库中有货、供需平衡。第四，要求建立配备预案。在区域经济和社会发展的宏观规划指导下，以乡镇为主要培养基地，设岗定人确定整个干部配备预案，整个周期一般掌握在2年，并以制度化方式进行定格，以增强预案的刚性，实现干部配备的公开、公平、公正。我们认为乡镇党政一把手的培养选拔是一个重大而长期的系统工程，除了上述涉及的战略思考以外，还应充分考虑任职、待遇、职务与级别、考核、奖励与惩戒等各方面因素。因此，以贯彻执行《公务员法》为契机，进一步遵循科学的人事管理规律，探索优化的选人用人机制，实施完善的激励保障机制，全面提高干部的素质和能力，促进优秀人才的成长和脱颖而出，积极打造适应时代需求的乡镇党政一把手干部队伍。

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