完善人力资源配置 深化分配保障改革

定基准报酬，按照员工的德、能、勤、绩进行科学的评估，以员工的学历、职称、从事专业年限、工作数量、工作质量、管理水平、分析解决问题能力和协调协作风格等付酬因素进行定项、定量分析，同时进一步淡化工资结构，顺应福利货币化的趋势，将福利费、误餐费和单项奖励全部或部分核入员工待遇中，又与员工就待遇合理问题在工会组织的监督下，进行面对面地进行交流。员工可以根据自身能力提出自己的要求，而公司则按照岗位性质和员工的个人综合素质划定范围界限，双方友好商谈，求同存异，有效地避免了双方主观因素的泛滥。
       谈判工资的实行在员工当中掀起不小的波动，不少员工以为待遇谈了多少，一年下来就该发多少，不想多拿，但也不能少拿，思想观念没有及时跟上工资改革的步伐。谈判工资是一个计划工资的概念，只是一个指导数，并不是一个绝对数，因此，要加以正确引导。
       四、与经营管理考核挂钩的薪资发放机制
       在我国市场化转轨过程中，国有企业拥有非国有企业更丰富的人财物资源，还有政府的鼎力支持，但经济效益就是比不上非国有企业，其主要原因之一就是国有企业员工的积极性没有调动起来。因此，在实行谈判工资制伊始，就明确了谈判工资是和公司生产经营状况挂钩。充分发挥分配的激励、杠杆作用。今年公司分配总的原则是若全年发电量达不到31亿，整体工资收入水平就要比去年低；若达到了31亿的上网电量，就可以比去年略高一些；若达到了33亿发电量，就可以比去年高10%---20%.要大力宣传并促进形成个人分配与企业总体效益紧密挂钩的氛围和意识，使大家都认识到整个工作、自身工作没上去，待遇就上不去。因此，公司的发电量、经济效益决定着员工的切身利益，反过来，员工的努力程度也影响着公司的经济效益，两者相辅相成，因此每一个丰电员工都必须树立起忧患意识，在自己的岗位上为公司效益的增长作出贡献。
       为了更好地贯彻按劳、按贡献分配，对工资的发放采用月、季、年相结合的三时段发放方式，其中月度发放薪资的80％，季度发放薪资的10％，年终发放剩余的10％。在月度发放部分中，固定部分占40％左右，活的部分占60％左右，固定部分按照员工所在的岗位，按照劳动技能、劳动责任、劳动条件和劳动强度进行合理测评、确定基数，作为职工的基本生活保障；而活的部分则按照员工的月度工作表现和经营考核指标挂钩，工作积极、表现好的员工可以多拿，而不思进取、吊儿郎当的，则有可能颗粒无收。结算中心将根据部门考核情况，每月将员工个人扣款情况及时通知本人，便于监督。季度部分是以季奖的形式进行模糊发放，与季度工作、经营考核指标及所在管理费用使用情况挂钩，由分管领导和部经理掌握发放。年度部分则是根据公司年度生产经营指标完成情况，由主管领导按照部门年度工作表现和挂钩指标完成情况平衡掌握，再由分管领导和部经理模糊发放。
   

《完善人力资源配置 深化分配保障改革(第2页)》