如何锻造高素质教师队伍
用一种可持续发展的思维去度量制度的生命力呢？”记者在学校的图书室门口向骆校长“发出”问题。骆校长带着记者，来到了一个“共享柜”前说道：“为了让教师在学习中更好地互动起来，同时，让知识资源形成有效循环，增强教师的可持续的学习力，我们建立了共享机制。”“哦”，记者不由得审视着共享柜，共享柜里的东西可真不少：有各类相关的教学资料；教师制作的数学、自然、英语等教具与学具；分类存放的来自各学科教师的文摘卡，据学校教导处的钟老师介绍，教师每学月都要向图书室上交5张自己认为最有价值的文摘卡，放到学校图书室的共享柜中，方便其他教师查阅。
“只一个共享柜就能让知识资源达到合作与共享的良性循环，并显示可持续发展的力量吗？”记者困惑了。“面对知识爆炸时代每天不计其数的信息，怎样让教师利用最少的时间接触到最前沿有效信息是学校一直在探讨的问题。”骆校长刚说完，学校的袁老师热情地介绍道：“我们教师之间还有一个你荐我读制度，每个教师定期为大家推荐自己认为最值得了解的信息，在推荐的同时，推荐者要撰写推荐理由，以我自己的感受来说，这是一个非常有益的制度，因为推荐的过程也是自己思考和大家交流的过程，彼此能不断地碰撞出智慧火花。另外，我们还有发布会制度，信息资源库的建设制度……”
“人之蕴蓄，由学而大。”随着了解的深入，记者渐渐体会到一种来自“共享”的活力，而这样的活力氛围，能让教师始终在思想着的成长的状态中享受智慧，感悟、品味教育。记者也同时感受到滨江小学的一切大小制度是为学习型组织萌生，为教师专业发展提供适宜土壤。
学校发展主线与变革主旋律越来越明晰，“学校终于可以点亮照耀它远行的灯塔，但要让学校“载着”老师更加顺利“航行”，我们更加需要具体而有效的操作策略和可执行机制。”骆校长对记者如是说。
制度建设过程不应是刚性的规定，而应是人性化的吸引与呼唤，应该创建什么样的有效机制，为学习型组织的形成和教师的专业成长推波助澜？
鼓励与激励 构建教师专业发展生态链条
“面对新课程，如果我们的教师只有被动改变的痛苦，而没有成长的快乐，结果只能是失败。”骆校长认为，要唤起教师对工作的热情，充分调动教师的积极性，由被动到主动，这就需要建立有效的激励机制。
由此，滨江小学以学习型组织中的五项修练为依托，提出应以学习为核心构建教师专业发展链，这条链上依次是教师的学习动力(要不要学习)、学习愿景(学习什么)、学习能力(怎么学习)、学习效力(学得怎样)。这是一条生态链，因为上面维系着鼓励与激励。鼓励教师学会自我超越，学会系统反思，学会团体合作，学会协同探究，学会共同创新。
激励机制中，评价制度是衡量的基准。
与以往单纯以学生成绩来评价教师不同，滨江小学建立了发展性的评价机制与促进性的奖励办法。发展性评价包括分层评价、软硬结合评价、多向互动评价；促进性的奖励办法有骨干教师认定制度、学习奖励制度、创新活动认定制度。
“分层评价是以教师的工龄、年龄以及资历为标准吗？”记者提出了质疑。骆校长解释说：“由于各种各样的原因，学校教师的发展起点存在差异。特别是面对新课标更是如此，如果不考虑到这种客观存在的现实差异，那么很可能挫伤一大部分教师的积极性。”滨江小学在每学期的考核中，都设置了合格奖、优质奖、发展奖，只要教师在原来的基础上有提高，都可以获奖。采访中，记者得知，学校有一位年轻女教师，从下面村小调入，普通话不好，新课程理念很落后，来到滨江小学，起初对自己的教学缺乏自信，一直都郁郁寡欢。可是，学校并没有放弃对她的塑造，从堂堂课蹲点指教到每一次进步的赞扬，使她渐渐找回了自信。学期结束时，虽然她和其他教师还是有很大的差距，但她却出乎意料地获得了发展奖，随后，她变得开朗了，在教学的探索上积极而主动起来。
有一位老教师，根据自己的实际情况，制订了适合自己的发展规划，并且较好地达到自己认定的目标，尽管与青年教师相比，发展的步伐慢了一些，但学校还是给予一定的学分和奖励。与她一样，在滨小，每个教师都可以依据个人情况制定自我发展规划，学校根据教师的自我发展规划进行考核，只要教师完成自我发展规划设计的学习任务，就可以获得学分与奖励。
“那什么样的评价是软评价呢？”记者来到学校的教学办公室，一进二年级办公室，迎面就看见墙上挂着这样一句话：“为自己鼓掌为别人鼓掌”。再到相邻的几个办公室，看见了不同的话：“微笑，是我成长的空气”，“欣赏，是发现绿洲的快乐”……记者明白了，一次表扬，一次交谈，一堂课的点评……软评价在学校中可以无处不在。“让教师体验成功，让教师生活在欣赏中，让教师更好地把握今天与明天”成了评价与激励的主要目标。采访中一位教师说：“在滨江小学工作很苦很累，可是，我不愿离开，因为在这里，我寻找到了奋斗的价值，体味到了成长的乐趣。”
学习型学校的构建和学习型教师的形成都是不断提升、动态发展的过程，谁都永远不能说自己已经是一个学习型组织或是一个学习型教师了。如果说滨江小学三年来的深入思考与成功摸索只是发展的前奏，那展望未来，如何引领着学习型教师向更快、更好、更强的目标前进将是滨江小学永远的追寻。
《如何锻造高素质教师队伍(第2页)》
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“只一个共享柜就能让知识资源达到合作与共享的良性循环，并显示可持续发展的力量吗？”记者困惑了。“面对知识爆炸时代每天不计其数的信息，怎样让教师利用最少的时间接触到最前沿有效信息是学校一直在探讨的问题。”骆校长刚说完，学校的袁老师热情地介绍道：“我们教师之间还有一个你荐我读制度，每个教师定期为大家推荐自己认为最值得了解的信息，在推荐的同时，推荐者要撰写推荐理由，以我自己的感受来说，这是一个非常有益的制度，因为推荐的过程也是自己思考和大家交流的过程，彼此能不断地碰撞出智慧火花。另外，我们还有发布会制度，信息资源库的建设制度……”
“人之蕴蓄，由学而大。”随着了解的深入，记者渐渐体会到一种来自“共享”的活力，而这样的活力氛围，能让教师始终在思想着的成长的状态中享受智慧，感悟、品味教育。记者也同时感受到滨江小学的一切大小制度是为学习型组织萌生，为教师专业发展提供适宜土壤。
学校发展主线与变革主旋律越来越明晰，“学校终于可以点亮照耀它远行的灯塔，但要让学校“载着”老师更加顺利“航行”，我们更加需要具体而有效的操作策略和可执行机制。”骆校长对记者如是说。
制度建设过程不应是刚性的规定，而应是人性化的吸引与呼唤，应该创建什么样的有效机制，为学习型组织的形成和教师的专业成长推波助澜？
鼓励与激励 构建教师专业发展生态链条
“面对新课程，如果我们的教师只有被动改变的痛苦，而没有成长的快乐，结果只能是失败。”骆校长认为，要唤起教师对工作的热情，充分调动教师的积极性，由被动到主动，这就需要建立有效的激励机制。
由此，滨江小学以学习型组织中的五项修练为依托，提出应以学习为核心构建教师专业发展链，这条链上依次是教师的学习动力(要不要学习)、学习愿景(学习什么)、学习能力(怎么学习)、学习效力(学得怎样)。这是一条生态链，因为上面维系着鼓励与激励。鼓励教师学会自我超越，学会系统反思，学会团体合作，学会协同探究，学会共同创新。
激励机制中，评价制度是衡量的基准。
与以往单纯以学生成绩来评价教师不同，滨江小学建立了发展性的评价机制与促进性的奖励办法。发展性评价包括分层评价、软硬结合评价、多向互动评价；促进性的奖励办法有骨干教师认定制度、学习奖励制度、创新活动认定制度。
“分层评价是以教师的工龄、年龄以及资历为标准吗？”记者提出了质疑。骆校长解释说：“由于各种各样的原因，学校教师的发展起点存在差异。特别是面对新课标更是如此，如果不考虑到这种客观存在的现实差异，那么很可能挫伤一大部分教师的积极性。”滨江小学在每学期的考核中，都设置了合格奖、优质奖、发展奖，只要教师在原来的基础上有提高，都可以获奖。采访中，记者得知，学校有一位年轻女教师，从下面村小调入，普通话不好，新课程理念很落后，来到滨江小学，起初对自己的教学缺乏自信，一直都郁郁寡欢。可是，学校并没有放弃对她的塑造，从堂堂课蹲点指教到每一次进步的赞扬，使她渐渐找回了自信。学期结束时，虽然她和其他教师还是有很大的差距，但她却出乎意料地获得了发展奖，随后，她变得开朗了，在教学的探索上积极而主动起来。
有一位老教师，根据自己的实际情况，制订了适合自己的发展规划，并且较好地达到自己认定的目标，尽管与青年教师相比，发展的步伐慢了一些，但学校还是给予一定的学分和奖励。与她一样，在滨小，每个教师都可以依据个人情况制定自我发展规划，学校根据教师的自我发展规划进行考核，只要教师完成自我发展规划设计的学习任务，就可以获得学分与奖励。
“那什么样的评价是软评价呢？”记者来到学校的教学办公室，一进二年级办公室，迎面就看见墙上挂着这样一句话：“为自己鼓掌为别人鼓掌”。再到相邻的几个办公室，看见了不同的话：“微笑，是我成长的空气”，“欣赏，是发现绿洲的快乐”……记者明白了，一次表扬，一次交谈，一堂课的点评……软评价在学校中可以无处不在。“让教师体验成功，让教师生活在欣赏中，让教师更好地把握今天与明天”成了评价与激励的主要目标。采访中一位教师说：“在滨江小学工作很苦很累，可是，我不愿离开，因为在这里，我寻找到了奋斗的价值，体味到了成长的乐趣。”
学习型学校的构建和学习型教师的形成都是不断提升、动态发展的过程，谁都永远不能说自己已经是一个学习型组织或是一个学习型教师了。如果说滨江小学三年来的深入思考与成功摸索只是发展的前奏，那展望未来，如何引领着学习型教师向更快、更好、更强的目标前进将是滨江小学永远的追寻。
《如何锻造高素质教师队伍(第2页)》
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