着力解决“四种失衡”建立健全体现正确政绩观的干部考核评价机制

        着力解决“四种失衡”建立健全体现正确政绩观的干部考核评价机制
着力解决“四种失衡”

建立健全体现正确政绩观的干部考核评价机制

党的十六届四中全会指出，要“坚持科学发展观和正确政绩观，重实际、说实话、办实事、求实效，坚决反对形式主义、官僚主义和弄虚作假。”这是党中央着眼我国新世纪新阶段的客观实际，向全党提出的新要求，也是保持共产党员先进性、落实科学发展观的重要保证。

正确的政绩观应该突出“立党为公、执政为民”，体现我党全心全意为人民服务的宗旨。正确的政绩观应以科学的发展观为前提、实践科学的发展观，这应是我们工作的价值取向和行为准则，是每个党政干部必须经常面对同时必须正确认识和解决的现实问题。不论身在任何岗位，我们都应该兢兢业业、踏踏实实地工作，为党、为国家、为人民创造实实在在的政绩，以努力工作、服务群众的政绩体现党的先进性。所以，我们要用正确的政绩观来统筹谋划各项工作，实现各方面工作的协调发展。

应该说，当前从总体上看，我们的党政领导干部队伍是适应时代要求、有战斗力的。在改革、发展、稳定的各项工作中，在突发事件、急难险重任务、关键时刻的考验面前，是发挥了先锋模范作用的。但是，作为一个在基层工作多年的组织工作者，在多次到基层单位调研干部队伍建设时，也不得不遗憾地发现，在我们的干部队伍中也还不同程度地存在着与保持党的先进性的要求不相适应的问题。正如《人民日报》评论员文章中指出：“在坚持求真务实这个问题上，党员干部队伍中也存在一些亟待解决的突出问题，主要表现为：一是不思进取、得过且过，不认真学习理论，不用心汲取新知识，不深入思考新问题，思想上固步自封、停滞不前，工作上敷衍了事、庸碌无为；二是作风飘浮、工作不实，以会议落实会议，以文件落实文件，满足于一般号召，抓工作浮光掠影，搞调研蜻蜓点水，身子沉不下去，对实际情况不甚了了；三是好大喜功、急功近利，不按客观规律办事，不顾现实条件，提不切实际的高指标，搞违背科学的瞎指挥，导致决策失误，造成严重浪费；四是随心所欲、自搞一套，不认真贯彻执行中央的方针政策和工作部署，甚至搞‘上有政策、下有对策’，不仅损害国家的全局利益，而且侵犯群众的切身利益；五是心态浮躁、追名逐利，一事当前，总是算计个人得失，习惯于做表面文章，热衷于搞‘形象工程’、‘政绩工程’，脱离实际，劳民伤财；六是弄虚作假、欺上瞒下，报喜不报忧，掩盖矛盾和问题，蒙蔽群众，欺骗上级；七是明哲保身、患得患失，在原则问题上采取事不关己、高高挂起的态度，奉行‘你好、我好、大家好’的处世哲学，不开展批评，不让人批评，甚至压制批评；八是贪图享受、奢侈浪费，追求低级趣味，热衷于个人享乐，大吃大喝，大手大脚，铺张浪费；九是以权谋私、与民争利，干工作不是先考虑群众利益，而是先考虑小团体、本部门、本单位的利益，乱收费、乱集资、乱摊派，侵害群众利益，甚至中饱私囊；十是高高在上、脱离群众，对群众的安危冷暖漠不关心，工作方法简单粗暴，甚至肆意欺压群众。”等等。这些问题的产生，严重脱离了党的宗旨，从根本上违背了党的先进性，这固然与一些干部在思想认识上的偏差有关，但是更与干部考核评价任用机制不够健全、考核评价标准不够科学以及考核内容不够全面、考核方法不够完善等有很大关系。

“考核评价”,主要是指上级组织对下级领导班子和领导干部执政情况的考核和评价。简而言之，“考核”的方面就是要解决“谁”考核“谁”、考核“什么”、如何“考核”即内容和方法的问题；而“评价”的方面就是考核“目的”是什么、“结果”如何、对被考核者有何“影响”即衡量标准及结果运用的问题。

结合自己多年的工作实践及地方实际，笔者认为，要引导干部队伍树立正确的政绩观，规范他们的执政行为，关键在于要建立健全一套与科学发展观相符合的干部考核评价体系。“楚王好细腰，宫中多饿死”，上有所好，下必甚焉。上级如何考核，下级就会如何努力。干部考核评价体系如同“指挥棒”，决定着工作的方向。为此，要切实加强党的先进性建设，建立健全干部考核评价体系，积极探索，着力解决“四种失衡”。

一、解决“德、能、勤、绩”间的失衡

“德、能、勤、绩、廉”并重是我们党的用人原则，早已成为选拔任用领导干部的“帝王条款”。但遗憾的是，在现实工作中，这个原则正受到一次又一次的误读，在一些地方的干部考核评价工作中，往往只重其一，而不计其余。“德、能、勤、绩”不再作为并重的有机整体得到应有的尊重，而被生硬的割裂：“德”者不计其“能”、“能”者不计其“勤”、“勤”者不计其“能”、“能”者不计其“德”……，不一而足，结果成了“一俊遮百丑”的状况。于是，落脚于“德”时，可以因“这人老实、听话”或“机灵、懂事”得到好评；落脚于“能”时，可因“会干事，抓经济是把好手”得到重用；“勤”者不再看效率；“绩”者不

        再听民意。劳民伤财的“形象工程”、“政绩工程”屡禁不止，庸庸碌碌者也可尸位素餐。

考核评价的目的不清，方向不明，导致党员干部的思想混乱，党的先进性根本无从体现。要解决好这个问题，就要求我们必须用全面的观点去衡量干部，应严格按照“德、能、勤、绩”即思想政治素质、组织领导能力、工作作风、工作实绩等几个方面来综合考核——对“德”的考核评价应充分体现民主，不仅要切实了解干部所在单位职工的真实评价，而且还应吸纳干部服务工作所涉及到的诸多对象的评价，防止“圈子”、“关系”的干扰和影响，求得真实全面的评价；对“能”的考核评价应把干部工作职能（也包括学历水平、职称任务）完成情况（包括完成任务的数量指标、质量优劣程度，而且包括协调能力、统筹能力、调动积极性能力、充分发挥人才专长能力、应对突发事件能力、以及心理素质能力等等）公开化、指标化，让其素质能力展示在“阳光”之下，变得货真价实，防止仅凭口说、纸写来做评价；对“勤”的考核评价应以“能”的指标数据为基础，具体概括分析出被考核干部真实花在工作和服务上的精力和时间，使“勤”的标准切实得到体现，而不是“忙忙碌碌就是勤奋敬业”；对“绩”的考核评价应扣除上级支持、集体作用、群众功劳和分工不同等因素，排除干部所应尽职责的内容，让“德”、“能”、“勤”的统计结果在“绩”的考核评价中得以综合体现，防止某些地方存在“说你行、你就行、不行也行，说你不行、你就不行、行也不行”的错误评价状况，继续滋生危害全局的不良效应。当“德”、“能”、“勤”、“绩”几方面都兼顾到了，才能比较全面地认识一个干部，实现几个方面的真正平衡，也才能基本体现党的建设的先进性。

二、解决考核评价主体间的失衡

实现评价主体间的平衡，就是要求我们坚持群众路线，用群众的观点看待干部。群众的眼睛是雪亮的，“天地之间有杆秤，秤砣就是老百姓”。干部优劣、是非功过，群众看得最清楚，也最有发言权。一个干部应不应该得到好的评价，最重要的是看群众拥护不拥护、高兴不高兴、答应不答应。考察一些发达国家对官员的考核，不难发现，它们一直沿用“内外”两个评价体系：“内”是指来自于部门内部的自我评价体系，“外”是指来自于外部的社会公众评价体系。两个评价体系的结果，受到同等的并重，更多的是外部评价重于内部评价，并有机地结合、综合后，才正式成为对官员的评价。而社会公众评价的渠道一般有三种：一是来自基层的代表和群众；二是媒体的评价；三是社会中介机构特别是调查机构的评价。而在我们现有的干部考核评价体系中，更多的是来自于内部的自我评价，甚而异化为来自于上级几个部门或一部份人的评价。目前考核评价一个干部，往往只是由上级说了算，缺乏群众公认。由此有的干部信奉“不怕群众不满意，就怕领导不注意；不怕群众不高兴，就怕领导不开心；不怕群众不答应，就怕领导不认可”的为官哲学。他们心中没有人民群众，其目的不是为人民谋利益，而是给自己留名，为自己树碑，替自己邀功。这与党的先进性建设可以说根本就是背道而弛。尽管我们现在也积极地探索一些来自于社会公众的外部评价，并积累了不少好的成功经验，如民情恳谈、任前公示、新闻调查等，但由于两种评价主体的不同（分别为各级党政部门和社会各界群众）、两种评价方式和渠道的不同（分别为自上而下的座谈、听汇报、述职等，自下而上的随机测评和民意参与等），所以，往往造成获得截然不同的评价结果的尴尬。作为一个代表着最广大人民根本利益的政党，对干部的考核评价，更应该切实倾听广大人民群众的声音，切实把群众“拥护不拥护、高兴不高兴、答应不答应”作为对党员干部考核评价的根本依据，切实加强民主监督，发展社会公众评价制度，其考核评价的主体不仅要有各级党政部门，还应该更多、更系统、更科学、更规范地听取社会的评价。尤其要大力发展具有一定专业素质和权威的社会中介调查机构，这样，才能避免广泛性与盲目性之间的失衡。

三、解决考核评价指标的开放性与稳定性间的失衡

时下，各地都在紧锣密鼓重新制定干部考核评价标准。表面上看，建立健全干部考核评价体系的关键在于考核指标科学不科学、全面不全面。于是，有的地方就在考核评价指标体系上下功夫，试图制定一个考核评价指标而“万事大吉”。其实，执政行为千头万绪，绝非一纸量化指标而能包罗万象。在这一问题上，主要存在以下误区：（一）全而又全的“乾坤袋”式。即将不同的部门、岗位、职能的指标，一揽子收入，形成少则几十、多则上百的指标，并且动辄加入新指标；（二）细而又细的“纵深推进”式。即将上级制定的工作目标，进行分解，层层加码；（三）上行下效的“主观随意”式。即考核评价指标缺乏科学论证，往往是上级领导一张口，下面就拍胸脯加入新指标，甚至揣摩领导爱好、专长，增减考核指标；（四）捕风捉影的“风摆杨柳”式。即社会上的任何风吹草动，都立即修改指标体系，今天加新生儿性别比率，明天加环保投入资金；今天减去乡村公路修建里程，明天再减牲畜存栏数。

以什么样的标准评价干部，对干部的思想和工作具有重要的导向作用，对一个地方的经济和社会发展同样具有重要的导向作用。因此，考核评价指标体系是干部考核评价体系的核心，其内容应当切实以“三个代表”重要思想为根本指针，严格遵循科学的发展观的要求，在开放性与稳定性间寻找到一个平衡点，强化党的先进性建设。对一些曾经是干部考核评价标准的内容因其丧失了应有的作用要摒弃或者弱化，而一些原来不属于干部考核评价标准的内容，则一定要通过必要的论证、审批后，列入新的考核标准之中。笔者所在部门曾在这个问题上进行过积极的探索，收到了较好的效果。如在干部考核评价办法中，以专章规定了评价指标体系的编制，将干部考核评价指标体系，分为组织评价指标和社会评价指标两类，由考核评价机关结合本地实际、工作大局统一编制，并按一定程序予以完善、增删、修订。规定干部考核评价“一般每年度考核一次，年度考核指标从评价指标体系中抽取指标组成。必要时考核机关有权按规定抽取指标，进行不定期考核。”规定了编制年度考核指标的依据、抽取和权重确定的程序等，并规定了“人大代表、政协委员和社会各界群众有权对考核评价指标体系中的指标增删、修订提出建议，有关部门必须按规定程序进行审议”等。从而使考核评价标准力争具有前瞻性、科学性、创新性及易操作性的特点。而在操作性方面，则力求体现“三宜三不宜”：在指标内容设定上，宜粗不宜细。突出不同时期的考核评价重点，防止考核评价指标项目求全、过细；在具体操作上，宜繁不宜简。充分体现科学高效，充分考虑操作成本，以做到考核方法合理、程序严密、资源共享；在总体把握上，宜活不宜死。针对不同时期、不同地区的特点和正副职岗位职责差异，赋予不同的内容和权重，并在保持相对稳定的前提下，适时适度作相应调整，防止缺乏灵活性和针对性。

四、解决考核评价制度内容和方法手段间的失衡

考核评价的制度内容，无疑是考核评价的纲，但如何达到评价的目的，方法手段也是必不可少的。二者相互联系，“磨刀不误砍柴工”，不能重内容轻方法。同样，也不能重方法而忘了目的，“买椟还珠”。

笔者在调研中，就有不少干部反映目前干部考核评价中，存在着一些问题：一是对显性“政绩”考核多，对隐性“政绩”考核少。比如财税任务、计生工作等显性指标与干部人品的好与坏、为民办实事的多与少等往往难以在考核评价体系中应到同等的重视；二是定性考核多，定量考核少。县里对乡镇干部的提拔使用，很大程度上取决于“印象分”，而对干部的德、能、勤、廉等全面运用量化的指标来考核的较少。三是注重数据报表多，采纳社会评价少；四是上级对下级表扬、批评的多，提出改进意见、指导帮助的少。

这些问题的存在，提示着我们，在不断探索干部考核评价体系内容的同时，我们也必须将评价方法和手段的更新、规范提到日程上来。对于不同类别、不同行业，不同层次、不同岗位，不同地区、不同基础情况下领导班子和领导干部的差异，如何确定符合实际的评价体系？对于考核内容和标准的设置，并不是所有标准都能用定量来衡量的，如何最大限度地减少主观随意性，干部考核评价如何实现公平公正公开，又如何才能做到过程透明化，最根本的一点，就是要本着求真务实的态度，对以往的干部考核评价体系进行有效的清理和检讨，用实践的观点看待干部考核评价，把考核评价结果有效地运用于干部选拔任用、升降去留、监督管理的全过程。一要更新理念。对考核评价者和被考核评价者不断进行知识更新培训，重新整合工作、学习和知识，努力做到工作学习化、学习工作化，使能力增强和工作推进有机地结合起来，形成互动，以各种能力的增强，促进工作发展和创新。二要搭建平台和载体。要整合资源配置，加快信息化进程，广开渠道，让干部考核评价工作全程向社会公开，通过公示、民意测评、民意参与、民意论证等方式，让干部考核评价工作更加科学、更加公正、更加透明。三要加强理论指导。以党的先进性建设为出发点和落脚点，在党员干部的考核评价中，必须真正以“三个代表”重要思想为指导，真正

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