在人事编制工作会议上的讲话

        在人事编制工作会议上的讲话
　　
　　推进人才战略的实施对于人事部门来说必须树立新的人才观要着眼于国际国内的大背景来思考和开展工作着眼于推进和实现的跨越式发展来思考和开展工作。我国加入世贸组织标志着我国进入了一个宽领域、全方位、深层次的对外开放新阶段。与此同时我国的改革也将进入一个新时期。人事编制部门要适应这个要求更好地服务于对外开放必须造就一大批与之相适应的人才必须不遗余力地加强人才的储备否则我们就不能在激烈的竞争中争取主动。在这里很重要的是要深刻理解和认识人才的概念。根据我自己的理解我提出一些看法与大家共同商讨。首先人才不等同于人力资源。人力资源是个大概念人才是人力资源中的一部分。人才是对一个国家和地方或一个部门、单位或组织的生存发展起关键作用的稀缺的人力资源。人才战略不是一般意义上的人力资源战略的概念是突出发挥稀缺部分人力资源的战略。不要把人才泛化泛化了实际上就不是人才。我们说人才是指起关键作用和稀缺的这两个条件应同时具备缺一不可。一方面他对一个组织和单位的生存与发展起关键作用而不是一般性的作用另一方面他又是不可替代的。这样才能体现我们常说的人才难得。人才怎么评价决定于使用他的单位或组织。如果离开了这个人这个单位的生存与发展就受到影响而且这个单位再找这样的人不容易这个人对这个单位来说就是人才在这个单位起关键作用是稀缺的、不可替代的。只有坚持了这个观点我们才能知道人才的可贵。其次人才不等同于知识分子。我们人事部门搞人才统计往往是按照中专以上学历和初级以上职称的标准来界定的。知识分子表明的是受教育程度的概念不能简单地把人才与知识分子划等号。因为并不是所有的知识分子在你这个组织中都能起关键作用都是不可替代的是稀缺的。知识分子是另外一个划分人群的标准也是个大概念人才是知识分子中的一小部分。所以不能简单地用学历、职称来评价他是不是人才关键还是要看他在这个岗位上发挥的是什么作用。因此不能以职称、学历定人才要以作用来定人才。现在许多单位一谈到人才往往都是以学历和职称来衡量的有多少硕士有多少博士本科生比例占多少专科生比例占多少高级工程有多少工程有多少等等这只能说明一种身份。近几年不少地方出现了“人才高消费”的现象。有的单位不管用得上用不上进人一律要求有本科以上学历或者副高级以上职称。实际上这是对人才概念的一种“误解”。说到底是对人力资源的一种浪费。学历和职称反映的是知识水平、学识水平学历标准并不等于人才标准。特别是在知识经济时代知识更新的速度不断加快光有学历和职称而没有真正的本事怎么能够算是人才。所以人才和知识分子的概念是不同的是不是人才关键要看能不能发挥作用。我这样讲并不是要改变人事部门对于人才的统计标准和统计口径只是想提醒大家注意区分人才和知识分子的概念以便在实际工作中更好地发现和使用人才真正发挥人才的作用。第三人才不等同于官职。不是谁官大了谁就是人才不是说官职高了本事就大了而是只有本事大了才能胜任更高的领导职位。比如一个单位换一个领导后工作马上有起色能说这个单位的前任是人才吗不能简单地把官位等同于人才的概念。前不久召开的全省经济工作会议云坤同志的讲话特别谈到了解放思想深层次障碍有三个方面其中一个是官本位思想。有官本位思想的人就轻视知识、轻视人才。因为他看重的是官位是以官为贵以官为荣以官为尊。这样一种观念是与尊重知识、尊重人才格格不入的。所以我们人事部门做工作要特别注意自觉地去抵制官本位思想的影响。人事部门要解放思想首先要破除官本位的观念。我讲这些就是想请人事部门的同志把人才的概念搞清楚在推进人才战略实施的过程中统一思想协调动作突出重点取得成效。范文先生版权所有
　　
　　机构编制工作也是实施人才战略的重要组成部分工作中有一个准确定位的问题。机构编制管理属于行政管理体制的范畴也是上层建筑要随着生产力的发展不断改革自身不适应的部分。但是机构编制管理也有相对稳定性不能随意地调整而且管理要逐步规范化和法制化。机构编制的管理和改革既是政治体制改革的重要内容又是经济体制改革的重要内容。经济体制改革有两大内容一个是所有制结构和实现形式一个是经济管理体制。经济管理的主体是政府政府的机构改革、职能转变、编制的确定涉及到经济管理体制的内容。我们国家偏重强调机构改革是政治体制改革的组成部分比如十三大报告就是这么强调的有的时候把它放到经济体制改革中来讲主要解决国家管理经济的体制问题。所以随着应对入世的需要我们把政府的职能转变和管理方式的改革上升到更重要的位置了。这样机构编制的管理和改革就显得更加重要。从当前来看机构编制管理部门的主要任务是推进政府职能转变促进政府管理方式的改革。特别是我国加入世贸组织以后如何使我们的政府适应世贸组织规则的要求这是一篇大文章。应对入世的措施机构编制部门要积极参与进去不要认为与你们无关。要主动地研究这

        个问题包括研究职能、编制管理上怎么能更好地应对入世的需要特别是要深入研究入世对我们政府的职能和管理方式提出了哪些新的课题如何去应对。再一个就是编制管理的任务也是很重的。现在往往是刚刚完成一轮改革接着就是机构编制的膨胀然后到了一定时候再来一次改革这其中很大的一个问题是编制管理缺乏硬约束与我们具体的管理机制不健全、法规不完善有关也与我们管编制工作的随意性太大有关。将来要上升到法制化管理。另外要从源头上研究控制编制的办法比如要与财政供养的人挂起钩来编制与财政实现计算机联网从源头上、机制上约束它实现管理规范化、法制化。
　　
　　为了做好人事编制工作实施人才战略我再讲几点具体意见。
　　
　　一、要进一步解放思想
　　
　　我国入世以后人才竞争更加激烈一些发达省市纷纷提出建立国际人才资源高地和国内人才集聚中心下大力量争夺人才特别是高层次人才这对于我们这个欠发达的省份来说面临的压力较大应对这一挑战首先要进一步解放思想。
　　
　　关于解放思想云坤同志在全省经济工作会议上做了很深刻的阐述。特别强调要重点突破束缚我们思想的“三条绳索”从涉及影响的范围来看第一位的是小农意识第二位的是计划经济思想第三位的是官本位观念。结合人事部门的实际我觉得主要应克服以下四种观念。
　　
　　第一要克服轻视知识的观念。知识是人才之本重视人才必须首先重视知识。虽然尊重知识、尊重人才已经提出好多年了但真正体现在实际工作中还有很大差距其本质上就是轻视知识。人才能否留住和吸引来关键在使用。好多人才外流就是因为没有受到重用没有发挥他的作用。归根结底这也是轻视知识的表现。近年来我们在人才方面出台了许多鼓励政策但有些落实得并不好有些人才在单位发挥不了作用有的科技人员特别是出国留学归来人员创业艰难得不到理解和支持有些有市场前景的科研成果不能有效转化这也是轻视知识的结果。这些问题应当说在我省表现比较突出。我们省的人才和经济的融合度低经济发展不快与此有直接关系。所以一定要首先从观念上认真加以克服。
　　
　　第二要克服论资排辈的观念。这是个老问题也是个新课题。尽管我们力求通过建立公开、公平、公正的择优竞争机制破除论资排辈的落后观念大胆启用新人但实际上很难完全做到一些传统的东西往往还是紧箍着我们。比如在人事安排上往往要搞些关系平衡、迁就照顾考虑人家等了那么多年了排队也排到他了资历也够了该轮到了。这在机关表现得很明显。在科研院所和大专院校也有表现。我刚才讲了资历、经验是可贵的但是它不能代替新的知识。现在做领导人经验决策越来越让位于科学决策。因为现在我们遇到的问题不是过去经历过的问题而是过去没有经历的问题是新出现的问题是新情况、新矛盾在这个问题上谁也不能说是行家里手是富有经验的。经验是可贵的但不能固守过去的、老的经验。现在的知识更新很快所以起用人才不能论资排辈。比如现在有些学科有些老专家很可贵但也不等于所有的老专家都行。现在有些老专家领着搞的课题由于自身知识的局限他对新知识接受的少、慢思想也不那么活跃反而不大容易出科研成果。所以不要凭学历、职称就让他当什么学科带头人。很多有创新思想的是年轻人。个别凭经验的所谓老专家是压制新人成长的。要使人才脱颖而出就必须打破论资排辈。历史上做大事、有大贡献的人往往不是论资排辈选出来的。我这里举个例子有出戏叫《萧何月下追韩信》。韩信原来在楚国是个执戟郎按今天的话说是仪仗队的小头目张良跟他谈了以后发现他很有思想就举荐他。萧何和他谈了以后就向刘邦推荐。刘邦开始没把他当回事儿韩信一气之下走了萧何听说后连夜追他并用身家性命担保刘邦听从了萧何的意见拜他为帅最后楚汉相争韩信发挥了作用刘邦才取得了胜利奠定了西汉的基业。要想实现跨越式发展人事制度就要打破论资排辈观念真正不拘一格地选用人才。
　　
　　第三要克服求全责备的观念。作为人才往往是某些方面非常突出但是某些方面也有相当的不足。有句俗语说金无足赤人无完人。按完人的观念求全责备很难选出人才来。大家都赞成这么一句话用其所长容其所短。如果你不容其所短很难用其所长。因为有些突出的人才在某些方面很突出但在某些方面可能不如常人。再一点要看人才有没有潜质。在三顾茅庐之前诸葛亮有什么经历证明他能当宰相。所以潜质是很重要的。求全责备就是由于看中了别人的短处、缺点往往就否定了他的长处认为这种人不能用。前不久大家看过一部电视剧叫《康熙王朝》康熙启用了一个名叫姚启圣的人最后收复台湾。大家从剧中可以看到这个人本事很大但也非常怪癖、孤傲把他贬了去养马后来发现他确实是个人才康熙磨磨他的棱角后还是将他用起来了之后收复了台湾。剧里还有一个人叫周培公他是个文人让他挂帅领兵给他配了个助手能打仗的图海最后平了三藩。这就叫不拘一格用人才。康熙重视的是他的潜质。从历史上看求全责备追求完人最后得到的往往是平平常常、没有棱角的人。所以我们在用人的时候要综合地权衡用人要从推动事业来考虑怎么才能人尽其才展现他的长处想法弥补他的短处而不是因为他有短处就舍弃他的长处不用他这对事业不利。
　　
　　第四要克服重经历、轻视理性思维的观念。经历是重要的但唯经历是不行的。比如说台阶的锻炼是必要的有些还需要去补课但是有的时候不能唯这个。诸葛亮出山的时候他做过官吗没有。刘备所以选他是因为有两个人推荐他最后是徐庶推荐刘备有了印象千方百计三顾茅庐去请听了他的一番形势分析后才让他当宰相。所以说经历是必要的但不能唯经历。我们选人要看经历但重要的是从他的经历中看他的发展。因此我们选拔人才重要的是从实际出发看他有没有把握趋势的知识和能力。要通过解放思想探索我们人事制度方面的一些问题。与时俱进就包括对我们人事管理工作中的思想观念进行研究开拓创新就包括要对我们人事管理方面的一些传统做法进行改革。
　　
　　二、要不断深化改革
　　
　　改革是发展的动力。改革开放初期我们是靠改革带动开放现在是开放来促进改革。所以当前来讲不改革就不能适应入世的需要也就越来越陷入被动的境地。人事编制部门要为实现经济跨越式发展服务应对入世的挑战就必须把改革放在各项工作的首位。
　　
　　要加快人事编制部门职能转变构建科学的人事管理体系。人事部门工作对象比较广泛既涉及到国家公务员又涉及到企事业单位的各类管理人员和专业技术人员还有军队转业干部和农村的各类人才。过去在计划经济时期人事部门的主要职责是计划管理凡涉及干部的录用、调配、考核、奖惩、晋职晋级、工资福利、离休退休等。在市场经济条件下同政府其他部门一样人事部门的管理职能也发生了变化有些管理职能需要下放有些职能需要弱化有些职能则应当由管理转向公共服务。当前重要的是积极推进人事行政审批制度改革对取消的审批事项要积极运用监管、检查、备案等手段加强后续管理对保留的审批事项要按照“谁审批谁负责”的原则规范审批行为健全监督机制。要继续推进政务公开把人事行政工作真正置于广大人民群众的监督之下增强政府行为的统一性和透明度。要认真总结近年来一些地方实行的“一厅式”、“一站式”办公的工作经验积极加以推广。要通过搞好服务加快推进人事部门职能和工作方式的转变更好地为全省经济建设服务。
　　
　　要加快人事公共服务。长期以来人事部门主要面向政府机关和事业单位的人员进行管理随着经济体制改革的不断深化出现许多新情况、新问题国有企业、集体企业、个体私营企业、外资企业等人员流动加快而且由于市场竞争的加剧人力资源和人才越来越成为企业取胜的关键因素各类企业对人力资源和人才的管理、咨询、提供信息等需求十分强烈。这就要求人事部门要面向全社会的公共需求由传统的人事管理转变为现代的人力资源管理提供各种有关人力资源配置的信息和服务。这既是大势所趋又是一篇大文章希望人事部门认真研究和探索。
　　
　　要大力推进事业单位改革。我省万人财政供养人口为人比全国平均水平多人其中事业单位人员占使财政负担沉重必须采取改革措施减到合理水平。要对事业单位重新界定进行科学分类精简人员编制。要实行政事分开推进事业单位向社会化方向发展逐步做到自求生存和发展。要改革用人、职称评聘、内部分配等制度形成竞争机制讲求经济效益。这项工作一定要深入研究抓紧进行实实在在地做成几件事争取取得较大的成效。
　　
　　三、要努力创建人才终身教育体系
　　
　　科学技术的飞速发展使得终身教育成为永恒的课题。据有关资料统计人类的科技知识在世纪大约年增加一倍到世纪中叶是年增加一倍到本世纪初每—年就增加一倍。现在世界上每天发表的最新科技论文就有篇知识老化的周期在不断缩短。要实现技术创新工作创新各项事业创新必须提高人才的创新能力。人事部门作为人才继续教育的主管部门必须认清形势把创建人才终身教育体系作为一项十分紧迫的任务切实抓紧抓好。
　　
　　终身教育的实质就是继续教育。继续教育的主要对象是各级机关的公务员、企事业单位的专业技术人员和管理人员。教育的目的是帮助他们补充、拓宽、深化、更新知识提高素质。继续教育要达到两个目的一是知识再生二是才能再生。知识再生就是要通过培训、继续教育提高人才的知识能力和业务素质促其多出科研成果才能再生就是使知识再生的新技术为广大专业技术人员和管理人员所掌握使其转化为现实生产力。当前我们要实施新一轮紧缺人才开发工程加大对紧缺人才的培

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