西部基层法院人才流失特点原因及对策

        西部基层法院人才流失特点原因及对策
　　
　　
　　近年来，西部基层法院人才流失主要是法官的流失，已越来越受到人们的普遍关注。范文先生版权所有，全国文秘工作者的114!法院人才流失现象发生在法院地位和作用日益凸显的今天，更显得耐人寻味。长此下去，将严重影响法院基层基础建设和法官队伍职业化建设，公正与效率主题就无法实现，建设社会主义法治国家就会成为一句空话。因此，准确分析西部基层法院人才流失的特点、原因并及早提出对策，对于树立和落实中央提出的正确的人才观，实施“人才强院”战略，加快法官队伍职业化建设，实现公正与效率主题，为西部大开发提供优质法律服务，比以往任何时候都显得更为突出和更加紧迫。
　　一、西部基层法院人才流失的特点
　　（一）显性流失与隐性流失并存。前者是指人才因某种原因离开法院另谋他就，从而影响法院工作的发展；后者则是指法院现有人才因激励机制不够等原因而失去工作积极性法院后备人才枯竭。相对而言，隐性人才流失更容易被忽视，但其危害更大，因为它会给别人带来心理冲击，容易形成“多米诺骨牌效应”，有更多人才流失的危险。
　　（二）具有审判资格和较强业务能力者流失的居多。如西部一县法院从1993年开始至今先后有28人调出法院，其中获得法官任职资格后调出的人员有24名，占外流总人数的85.7。且离开法院者大都是审判经验较丰富，司法技能较强或者通过了国家统一司法考试的法官。
　　（三）年轻化、高学历者流失的居多。特别是近两年来，年龄在40岁以下，通过国家统一司法考试的优秀年轻人才都陆续调出或干脆辞职。对某些地方的某些法院来说，国家统一司法考试已异化为出口关，不再是进口关了。陕西省法院系统每年因此调出约数十人。人才年龄结构比例严重失调，出现断层现象，如笔者所在法院，1993年以来只进了一个法律大专生，30岁以下的审判人员只一人，两者均不到法院在编审判人员的1。有的法院甚至已到达“无法官可任命”的窘境。
　　二、西部基层法院人才流失的原因
　　法官吃“皇粮”，法官职业是铁饭碗，法院曾经是法律职业者神往的圣地，为何时至今日出现人才流失现象呢？
　　（一）没有树立科学的人才观。有的法院领导对中央提
　　出的尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的方针贯彻不够，没有把“三个代表”重要思想贯穿于人才工作的全过程，特别是没有树立人才资源是第一资源的观念，偏重使用人才，不重教育和培养，没有根据新形势和新任务的需要改革法院人才工作体制和机制。有的法院在用人上搞论资排辈，任人唯亲，公开、平等、竞争、择优原则坚持不够，关心、爱护、支持人才干事业不够，只允许他们出成绩，不容忍他们犯错误，工作环境和生活条件差。
　　（二）缺乏应有的职业保障。一是缺乏职业权力保障。表现在法院内部不独立，法官审理案件经常受到来自内部行政管理的干预、其他法官及上级法院的影响；法院和法官外部不独立，办案中经常受到外界不正当的干预、影响和控制。二是缺乏职业地位保障。表现在党委、政府总是习惯于视法官为公务员，把法院当成政府部门使唤！法院和法官独立的、专业的、尊荣的职业地位没有应有的保障。三是缺乏职业素质保障。表现在没有真正优胜劣汰的有效的职业准入、继续学习教育、晋升、考核和淘汰等一系列制度作保障，难以确保法官在长期的任职期限内始终不懈怠和保持很高的职业技能与道德素质。
　　（三）法官的经济待遇差。这是法院不能吸引高素质法律人才的最根本原因。1999年3月份最高法院面向社会高素质法律人才公开招考10名高级法官，因经济待遇差而报名者寥寥就是一个例子，更何况西部基层法院呢。另据报载，供职于某税务局的一位家长因孩子学习成绩差而批评他道：“你如果还不好好学习，以后只能去当个穷法官算了！”可悲的是，该家长所指“穷法官”还是高级法院一副院长。这不但说明当今中国法官待遇低的现实，而且“不让下一代人当法官”竟成了家长教育子女的反面教材。“有的全日制本科毕业的法官参加工作十五年了，月工资也仅800元左右！其收入还不及一个农民临时工，部分法官所虑及的是基本生计问题，远不是维持法官职业的体面和尊荣了，那是多数法官所不能奢望的！”因此，法院里通过司法考试的人有相当一部分几乎都是毫不犹豫地选择辞职当律师，因为律师的收入比法官实在是高得太多，在面对如此巨大的经济待遇差别时，又有几个法官能够坚守当一名清贫法官的选择呢？
　　（四）工作生活环境差，个人发展空间小，欠人性化关怀。有的法官，经济收入不是他们重点考虑的因素。相反，审判事业的发展和自身价值的实现才是他们的主导需要。他们只求有一个良好的工作环境和生活环境，能有一个公平的职务晋升机会，更多的业务培训机会；只求法院领导对他们的成长多一份关心和爱护，用自己所学知识独立运用于审判中，

        以发挥聪明才智更多地报效国家。然而现实却是，审判管理行政化，法官职业大众化，队伍管理缺乏人性化，职务职级晋升论资排辈，法院提供的学习、培训、考察机会廖廖。优秀者没有受到激励，平庸者没有受到鞭策。所有这一切，使法院人才得不到应有的理解、尊重和肯定。这样，高素质法官要么随波逐流，淡化自己的职业意识、职业秉性和职业思维，被同化、大众化，要么调换环境走人！范文先生版权所有，全国文秘工作者的114!
　　（五）政治地位和社会地位低，无职业尊荣感。“一府两院”中法院、检察院与同级政府平等的宪法地位没有真正得到贯彻落实，各级法院院长和检察院检察长的职级始终比同级政府首长低。法院系统内部依据《法官法》评定的法官等级，与法官工资、福利、等级津贴及政治地位毫无联系，实质上未得到国家的正式确认。现实中，仍套用党政系统的模式管理法官，且法官处于这个系统的边缘地带。法官的职级待遇远远差于警察，而警察的职级待遇还在自上而下继续大幅度提高，法官的政治地位低于警察是目前不争的现实，这与宪法规定和法治化进程是不相符的。法院和法官的整体政治地位和社会地位不高，也是法院人才流失的又一个重要原因。
　　三、西部基层法院人才流失的对策
　　（一）树立和落实科学的人才观。西部基层法院目前和今后相当长时期内一项带根本性、全局性的战略任务是想方设法吸纳、留住、培养和重用高素质法律人才，防止人才流失。要按照“三人代表”要求，认真贯彻中央人才工作会议精神，牢固树立“人才资源是第一资源”的观念，建立科学的法官评价体系和业绩考核标准，实现法院人才工作的可持续发展。要破除种种思想障碍，解放思想，根据法院新形势和新任务的需要创新观念、制度和机制，激励人才努力工作，发挥聪明才智。领导干部要善于识才、用才、爱才、聚才。要坚持德才兼备原则，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份，不拘一格选人才。要关心、爱护、支持人才干事业，大力改善人才成长的工作环境和生活条件，允许他们出成绩，也要容忍他们犯错误，有效留住人才。
　　（二）强化法官的职业保障。一是强化法官的职业权力保障。法院外部，要建立独立、统一的司法经费、人事管理保障制度，从根本上避免地方行政权力对司法的干预。法院内部，要实行队伍分类管理，规范审判委员会职能，取消案件层报审批和判前向上级法院请示汇报制度，最大限度地还权于合议庭和独任庭依法独立审判。同时还要建立和完善法官申诉、控告权利保障制度。二是强化法官的职业地位保障。法官一经合法任用，除正常工作变动外，非因法定事由、法定程序，不得给予免职、辞退、降级或其他处分，以保障法官身份的稳定性。对高风险的法官职业要建立职业风险保险和优厚抚恤制度，让在执行职务中遭受意外伤亡事件时得到经济补偿。落实法官合理的职业“特权”，确保法官在履行审判职责过程中免受不合理的指控、追究、评论等。三是强化法官的职业素质保障。实行严格的法官准入和选任制度、持续教育培训制度、严格的考核和淘汰制度，以抬高职业“门槛”，更新知识结构，提高司法技能，提升道德素养，严格考评任用，保持法官整体素质的可持续提高。
　　（三）提高法官的经济待遇。要从体制和制度上确
　　保法官成为高收入者，这是法院吸引人才，防止人才流失最根本的措施。因为“人，无法靠精神鼓励幸福地生活，幸福的生活需要财产来维系。”很难想象一个背负沉重生活负担、面临生存艰难的法官能够毫不分心地专注于审判工作，能对法官这一职业有所依恋！因此，不能让超负荷工作和超常人道德要求的法官的工资、津贴和各项福利等保障大打折扣，确保法官享有与其身份地位相符的体面与尊荣，确保法官无后顾之忧地依法公正行使审判权！“良禽择木而栖，贤才择主而侍”，法官的待遇提高了，人才便会不请自来。我国目前法官完全可以享有高薪制和高津贴，国家财力也不应该成问题。警察比法官多几倍，优厚的警衔津贴尚且可以推行，而且还有不断提高的趋势，为什么法官就不能实行高薪制和高津贴呢？！根据国情，完全可以可循序渐进地每年提高一定幅度的工资，同时每年选任淘汰一定数量的法官。可从法院以外吸收高素质法律人才进来，把淘汰法官节省下来的钱补充到选任的法官身上。
　　（四）提供个人事业发展的广阔空间，创造良好的工作生活环境和条件。“人的最高需求是价值的自我实现”，人才往往有强烈的事业心和实现成就的动机。法院要创新机制，为人才提供事业发展的舞台，这既是防止人才流失的重要手段，也是实现法院不断发展的动力源泉。同时，法院要为人才提供宽松的工作环境、富有挑战性的实践锻炼机会以及有针对性的教育培训、公平晋升机会和良好的生活条件。要为法官提供办公所必需的联网电脑、打印、通讯和足够的书报费等软、硬件物质技术装备。以保障法官更好地学习和工作注重对法官能力的培养和锻炼，给予更多的教育培训机会，放手让其承办重大、复杂、疑难的案件，刻意培养其高超的司法能力。在法官等级、工资、职务和职级晋升以及评先评优和外出学习考察等方面做到向高素质法律人才倾斜，优先予以考虑。尊重、关心、体贴法官。一些法院遇法官生病住院，很好地体现了对法官的人性化关怀。一些法院为法官提供工作餐、专门的娱乐和健身场所等同样地体现了对法官的关爱。只有关心、体贴法官的工作落到实处，人性化管理才真正落到了实处。
　　（五）切实提高法官的政治地位和社会地位。要加强对法院和法官的正面宣传，在全社会形成一种尊重法官、关心法官、支持法官和爱护法官的良好氛围。党政领导尤其要强化宪法意识，尊重和维护法院和法官的地位和权威。形成尊重法官的社会共识是社会进步、国家文明的重要标志。与此同时，法院自身也要用严格的管理制度、先进的法官文化，约束和培育法官的职业理念和职业操守，以保证法官的素质与其尊荣的社会地位相匹配。
　　

        以发挥聪明才智更多地报效国家。然而现实却是，审判管理行政化，法官职业大众化，队伍管理缺乏人性化，职务职级晋升论资排辈，法院提供的学习、培训、考察机会廖廖。优秀者没有受到激励，平庸者没有受到鞭策。所有这一切，使法院人才得不到应有的理解、尊重和肯定。这样，高素质法官要么随波逐流，淡化自己的职业意识、职业秉性和职业思维，被同化、大众化，要么调换环境走人！范文先生版权所有，全国文秘工作者的114!
　　（五）政治地位和社会地位低，无职业尊荣感。“一府两院”中法院、检察院与同级政府平等的宪法地位没有真正得到贯彻落实，各级法院院长和检察院检察长的职级始终比同级政府首长低。法院系统内部依据《法官法》评定的法官等级，与法官工资、福利、等级津贴及政治地位毫无联系，实质上未得到国家的正式确认。现实中，仍套用党政系统的模式管理法官，且法官处于这个系统的边缘地带。法官的职级待遇远远差于警察，而警察的职级待遇还在自上而下继续大幅度提高，法官的政治地位低于警察是目前不争的现实，这与宪法规定和法治化进程是不相符的。法院和法官的整体政治地位和社会地位不高，也是法院人才流失的又一个重要原因。
　　三、西部基层法院人才流失的对策
　　（一）树立和落实科学的人才观。西部基层法院目前和今后相当长时期内一项带根本性、全局性的战略任务是想方设法吸纳、留住、培养和重用高素质法律人才，防止人才流失。要按照“三人代表”要求，认真贯彻中央人才工作会议精神，牢固树立“人才资源是第一资源”的观念，建立科学的法官评价体系和业绩考核标准，实现法院人才工作的可持续发展。要破除种种思想障碍，解放思想，根据法院新形势和新任务的需要创新观念、制度和机制，激励人才努力工作，发挥聪明才智。领导干部要善于识才、用才、爱才、聚才。要坚持德才兼备原则，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份，不拘一格选人才。要关心、爱护、支持人才干事业，大力改善人才成长的工作环境和生活条件，允许他们出成绩，也要容忍他们犯错误，有效留住人才。
　　（二）强化法官的职业保障。一是强化法官的职业权力保障。法院外部，要建立独立、统一的司法经费、人事管理保障制度，从根本上避免地方行政权力对司法的干预。法院内部，要实行队伍分类管理，规范审判委员会职能，取消案件层报审批和判前向上级法院请示汇报制度，最大限度地还权于合议庭和独任庭依法独立审判。同时还要建立和完善法官申诉、控告权利保障制度。二是强化法官的职业地位保障。法官一经合法任用，除正常工作变动外，非因法定事由、法定程序，不得给予免职、辞退、降级或其他处分，以保障法官身份的稳定性。对高风险的法官职业要建立职业风险保险和优厚抚恤制度，让在执行职务中遭受意外伤亡事件时得到经济补偿。落实法官合理的职业“特权”，确保法官在履行审判职责过程中免受不合理的指控、追究、评论等。三是强化法官的职业素质保障。实行严格的法官准入和选任制度、持续教育培训制度、严格的考核和淘汰制度，以抬高职业“门槛”，更新知

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