企业党委书记在领导班子建设工作会议上的讲话
处的资本;有的贪图享受,讲排场、比阔气,奢侈浪费之风时有显现;更有甚者,有少数领导干部利用工作时间找隐蔽的地点,攒局赌博,已经成瘾,群众时有反映,严重影响了领导干部队伍的形象。对于这些问题,必须引起我们两级领导班子,每名领导干部的足够重视。在新的一年里,我们要结合贯彻中央、市委和上级有关精神,以“学习党章,正确行使职权,做廉政勤政干部”为主题加强廉政教育,完善监督制约机制,各级领导干部要认真落实党风廉政建设责任制。在此基础上,结合目前情况,我代表公司党委再强调三条纪律:
一是凡属企业重要的人事任免事项、重大的生产经营活动、重大的企业改革举措和大额度资金使用,都必须经过集体决策,不允许一个人说了算。
二是领导干部外出,必须事先要向主管领导请示,分公司党政主要领导要向公司党政主要领导请示报告,经批准后方可行动,这是二建多年的规矩,今天再次重申,任何人都没有权力和资格破坏这种规矩。同时,我们还要强调,不允许打着揽活、招工等旗号游山玩水。
三是不允许利用手中职权和工作之便,让自己的亲属参与本单位的经济活动,包括揽活、进料、进队伍。
以上三条作为政治纪律,每一名领导干部及其下属人员,都必须要严格遵守,不得违反。公司纪委、监察、审计要会同相关职能管理部门加大监督、查处力度,有一件查一件,查实一件处理一件,决不姑息迁就。有上述行为者,要立即进行整改,清理门户,保证不能再发生同样的问题,争做一名清白干净的领导干部。
五、着眼于企业长远发展,加大人才培养力度,推进领导班子年轻化、知识化。
目前,我们大家都有一个共同认识,就是两级班子成员年龄结构偏大,文化层次偏低,后备人才培养使用力度不大,在一定程度上已经阻碍了企业发展。这个问题已经引起了公司党政领导的高度关注,企业的优势,在于人才的优势,企业的发展,在于人才的储备。本次聘任,已经有一部分文化水平较高、年龄较低的优秀青年人才进入了公司和各单位领导班子,另外,全公司还有14名中层助理,作为后备力量锻炼使用,平均年龄为37.4岁。通过这些举措,我公司领导干部队伍,文化结构偏低、年龄结构偏大的现象有所改变。但是与企业发展形势相比,还有一定差距。这里,我给大家讲一组数字,目前,公司共有99名中层干部(不含助理),35岁以下的只有11人,占全体中层总数的11.1;36-40岁的有10人,占10.1;41-50岁的,有38人,占38.4,51岁以上的40人,占40.4,也就是说,46岁以上的中层干部66人,占三分之二。这组数字十分清晰的提示我们,必须要加大对年轻干部的培养和使用力度。
在人才培养这个问题上,首先是党政主要领导要确立正确的人才观,在用人的问题上不能搞求全责备、八面见线。为什么有的人出去以后,就被新的单位委以重任,成为人才,而在我们这里就得不到重用呢?我看,这里确实有人才观的问题。所以,只要具备基本的政治素质、职业道德,在业务上具有较强的能力和潜力,群众认可,就可以列入我们选人用人的视野范围;其次,要改变等待人才自我成熟方才使用的现状。现在,一批青年干部进了两级班子,但实事求是讲,有些人自然成熟的成分较多,组织培养成分较少。所以,在人才使用上,我们既不能拔苗助长,也不能等待他们自然成熟;要把以往提出的一些发现、培养、选拔人才的好政策和好举措进一步落实到位。要按照人才建设的规划,认真落实培养教育制度、跟踪考察制度,对后备人才实行专人专档,实施全过程的培养。引导、帮助青年知识分子尽早成熟、尽快挑起担子。年轻同志进了班子以后,要加强自身修养,不要盲目的以学历、年龄作为资本优势,恃才傲物,鼻孔朝天,要虚心向老同志学习,发扬优势,克服短处,实行新老结合,相互帮助,相互提高,从而加快领导干部的新老交替进程。刚才公布的公司《中层干部管理章程》,对加强领导干部队伍的后备力量提出了明确要求。我们一定要严格按照这一章程办事,进一步加大后备人才的挂职锻炼、交流使用的力度,为他们提高综合素质,展示能力水平提供机遇和舞台。公司下一步要专题研究人才问题,重点是建立公司人才库,健全制度、明确责任,细化政策、狠抓落实。要把对青年后备人才的培养选拔使用情况,作为对班子工作质量衡量的一个重要指标,促使两级班子狠抓人才建设规划的落实。
总之,以上五个方面要求,都是结合形势任务和存在的问题而提出来的。这里需要说明的一点是,这次聘任,由于我们共调整了69名同志(包括助理在内),调整的幅度是前所未有的,因此,其中有些问题所涉及到的人,有的这次没有聘任,已不在领导岗位工作。但之所以还提出这些问题,原因在于我们大家都在一线工作,都不可能超凡脱俗,有些问题在今后的工作中还有可能重复发生。今天提出来,打个预防针,对于提高大家免疫力有好处,希望大家以史为鉴,立足本岗,发奋图强,为××公司的振兴与腾飞做出新的更大的贡献!
《企业党委书记在领导班子建设工作会议上的讲话(第2页)》
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一是凡属企业重要的人事任免事项、重大的生产经营活动、重大的企业改革举措和大额度资金使用,都必须经过集体决策,不允许一个人说了算。
二是领导干部外出,必须事先要向主管领导请示,分公司党政主要领导要向公司党政主要领导请示报告,经批准后方可行动,这是二建多年的规矩,今天再次重申,任何人都没有权力和资格破坏这种规矩。同时,我们还要强调,不允许打着揽活、招工等旗号游山玩水。
三是不允许利用手中职权和工作之便,让自己的亲属参与本单位的经济活动,包括揽活、进料、进队伍。
以上三条作为政治纪律,每一名领导干部及其下属人员,都必须要严格遵守,不得违反。公司纪委、监察、审计要会同相关职能管理部门加大监督、查处力度,有一件查一件,查实一件处理一件,决不姑息迁就。有上述行为者,要立即进行整改,清理门户,保证不能再发生同样的问题,争做一名清白干净的领导干部。
五、着眼于企业长远发展,加大人才培养力度,推进领导班子年轻化、知识化。
目前,我们大家都有一个共同认识,就是两级班子成员年龄结构偏大,文化层次偏低,后备人才培养使用力度不大,在一定程度上已经阻碍了企业发展。这个问题已经引起了公司党政领导的高度关注,企业的优势,在于人才的优势,企业的发展,在于人才的储备。本次聘任,已经有一部分文化水平较高、年龄较低的优秀青年人才进入了公司和各单位领导班子,另外,全公司还有14名中层助理,作为后备力量锻炼使用,平均年龄为37.4岁。通过这些举措,我公司领导干部队伍,文化结构偏低、年龄结构偏大的现象有所改变。但是与企业发展形势相比,还有一定差距。这里,我给大家讲一组数字,目前,公司共有99名中层干部(不含助理),35岁以下的只有11人,占全体中层总数的11.1;36-40岁的有10人,占10.1;41-50岁的,有38人,占38.4,51岁以上的40人,占40.4,也就是说,46岁以上的中层干部66人,占三分之二。这组数字十分清晰的提示我们,必须要加大对年轻干部的培养和使用力度。
在人才培养这个问题上,首先是党政主要领导要确立正确的人才观,在用人的问题上不能搞求全责备、八面见线。为什么有的人出去以后,就被新的单位委以重任,成为人才,而在我们这里就得不到重用呢?我看,这里确实有人才观的问题。所以,只要具备基本的政治素质、职业道德,在业务上具有较强的能力和潜力,群众认可,就可以列入我们选人用人的视野范围;其次,要改变等待人才自我成熟方才使用的现状。现在,一批青年干部进了两级班子,但实事求是讲,有些人自然成熟的成分较多,组织培养成分较少。所以,在人才使用上,我们既不能拔苗助长,也不能等待他们自然成熟;要把以往提出的一些发现、培养、选拔人才的好政策和好举措进一步落实到位。要按照人才建设的规划,认真落实培养教育制度、跟踪考察制度,对后备人才实行专人专档,实施全过程的培养。引导、帮助青年知识分子尽早成熟、尽快挑起担子。年轻同志进了班子以后,要加强自身修养,不要盲目的以学历、年龄作为资本优势,恃才傲物,鼻孔朝天,要虚心向老同志学习,发扬优势,克服短处,实行新老结合,相互帮助,相互提高,从而加快领导干部的新老交替进程。刚才公布的公司《中层干部管理章程》,对加强领导干部队伍的后备力量提出了明确要求。我们一定要严格按照这一章程办事,进一步加大后备人才的挂职锻炼、交流使用的力度,为他们提高综合素质,展示能力水平提供机遇和舞台。公司下一步要专题研究人才问题,重点是建立公司人才库,健全制度、明确责任,细化政策、狠抓落实。要把对青年后备人才的培养选拔使用情况,作为对班子工作质量衡量的一个重要指标,促使两级班子狠抓人才建设规划的落实。
总之,以上五个方面要求,都是结合形势任务和存在的问题而提出来的。这里需要说明的一点是,这次聘任,由于我们共调整了69名同志(包括助理在内),调整的幅度是前所未有的,因此,其中有些问题所涉及到的人,有的这次没有聘任,已不在领导岗位工作。但之所以还提出这些问题,原因在于我们大家都在一线工作,都不可能超凡脱俗,有些问题在今后的工作中还有可能重复发生。今天提出来,打个预防针,对于提高大家免疫力有好处,希望大家以史为鉴,立足本岗,发奋图强,为××公司的振兴与腾飞做出新的更大的贡献!
《企业党委书记在领导班子建设工作会议上的讲话(第2页)》