关于建立党政领导干部能“下”机制的调查与思考

经常性激励机制，能够结合日常工作，运用多种方式进行有效激励，充分调动干部的积极性、主动性和创造性三个方面相互联系、相互依托，构成了推进干部能上能下的总体构架。只有把它们综合起来，加以运用，才能充分发挥效益。我们认为，在下一步深化干部能上能下工作中，要把对干部能上能下结果的管理扩展为对过程的管理，着眼于干部管理的全过程，加强配套改革，综合推进。抓好五项工作：
（一）加强宣传教育，让“下”的干部排除思想障碍，为推进干部能上能下创造良好的社会氛围。传统观念和习惯势力的束缚是影响干部能上能下的思想障碍。改革干部制度，推进干部能下能下，必须解放思想，更新观念，形成正确的舆论导向和适宜的社会氛围。各级党组织要从建设高素质干部队伍，适应建立社会主义市场经济体制要求的高度，深刻认识推进干部能上能下工作的重要性和紧迫性。各级领导班子要强化抓班子、带队伍的意识，坚持一级抓一级，加大对推进干部能上能下方面已有制度贯彻执行和监督检查的力度。要克服畏难情绪，敢于动真碰硬，排除选人用人上的不正之风的干扰。其次，要教育干部正确对待职务的升降去留。破除官贵民贱，“不到退休年龄不退位”和“无错不下，下必有错”的旧观念，树立正确的职务变动观。明确干部职务的上与下是增强在市场经济条件下干部队伍活力的必然要求，下的干部未必就有错，也并不是对干部的惩罚，而是对人才资源进行优化配置的过程。要淡化干部职务“上”与“下”的观念，强化干部职务“进”与“出”的观念，使干部的职务变动在人们的意识中逐步成为一种自然的、合理的现象。再次，在社会宣传上不宜使用“平者让、庸者下”之类的口号，而是要教育引导广大干部、群众端正对“下”的干部的认识和态度，不要歧视和责难他们，减少干部“下”的外部阻力。
（二）完善竞争机制，全方位的考察干部，让“下”的干部下有所思。一是拓展竞争领域和范围，完善机构改革的相关配套措施，积极运用竞争上岗的有效方式，进一步做好机关工作人员的选配定岗和精简分流工作，使优者在位，劣者让位，改变“不犯错误不调整，不到年龄不下岗”的用人格局；二是进一步完善考试内容和方法，对不同部门、不同行业、不同职位领导干部的选拔考试，在内容和方法上要有所不同，更好地体现竞争职位对竞争者各方面能力、素质的要求；三是完善民主推荐、测评和评议领导干部方法，不断扩大群众的知情权、参与权、监督权，同时正确运用推荐和评议结果，既充分发挥民主，认真听取和尊重大多数人的意见，又不机械地、简单地以票取人；四是改进干部考察考核方法，不仅考察干部的工作圈，还考察干部的生活圈，不仅考察干部在本单位、本岗位的表现，还考察干部历任单位和岗位的表现，不仅看干部的学历、年龄，更看干部的实际能力和业绩，多层面、多方位地考察干部，防止以偏概全、扩优缩劣问题的发生。
（三）健全淘汰机制，建立科学的指标考核体系，让“下”的干部心悦诚服。要积极探索推进位次管理、末位淘汰制度，这是激发干部队伍活力的有效方法。实际操作中，首先要明确具体的考核标准。依据不同行业特点，逐步建立科学、合理的量化指标考核体系，结合不同类型、不同层次、不同岗位职务特点，细化不称职和不胜任现职干部的认定标准，使考核有依据，评判有标准。其次要合理确定末位单位和末位人员。要重点抓好“考、评、定”三个环节。“考”就是根据目标管理考核标准，考核物质文明和精神文明建设指标完成情况，排出单位和个人的位次；“评”就是采取由群众评议、班子成员互评、组织部门综评的方式，排出位次；“定”就是对各单位和人员的两次排位情况进行综合审定，分层次确定末位单位和末位干部。第三要严格考核结果兑现。连续两年被评为最差单位的主要负责人和被评为末位的干部，该降免职的降免职，该调离的调离，真正形成能者上、庸者下的局面。
（四）疏通安置渠道，让“下”的干部才尽其用。应当看到，“下”的干部虽然有的驾驭全局能力不强，但负责一个方面的工作却可能很出色；有的组织领导能力不强，却可能是某个方面的专业技术权威。所以，应该把“下”的干部视为一笔人才资源，进一步做好开发利用。在具体操作过程中，应注意把握以下几点。一是要认真细致地做好思想政治工作。同“下”的干部见面谈话，实事求是地讲清调整的理由，使他们正视被调整的客观现实，帮助他们认识不胜任现职的原因和差距，明确努力方向，鼓励他们放下思想包袱，愉快地走向新的工作岗位。二是要积极为“下”的干部创造提高的机会。可以采取调干学习、参加培训、挂职锻炼、参加中心工作等形式，着力提高他们的思想政治水平和工作能力，把调整的过程变为干部教育提高的过程，为重新安置上岗奠定基础。三是要拓宽安置渠道，量才使用，充分发挥被调整干部的作用。要根据“下”的干部本人的特点，安排到适当的岗位，使其各得其所，充分发挥专长。比如党务型的干部，从领导职务被调整下来后，可分工他们协助抓比较熟悉的工作。对有技术专长，但行政管理能力、组织协调能力较弱的干部，调整到业务技术部门从事专业技术性工作。也就是说弃其所短，取其所长，量才施用，既能充分发挥干部的作用，又可在一定程度上减少“下”的阻力。在这方面，要充分发挥人才市场的主渠道作用，逐步从组织包揽安置向双向择业过渡。四是要加强对被调整领导干部的跟踪管理。对下来的干部不能“一棒子打死”，提倡给他们一个“再上”的机会，可以结合全面推行干部制度改革，对受到降职、免职的干部在新的岗位上工作表现较好，有明显的工作业绩，符合领导干部任职条件的，经过组织考核后可重新提拔使用。通过这些措施，使“下”者能够看到希望，增强自身素质提高的自觉性和在新的岗位工作的积极性和主动性。
（五）配套相关政策，让“下”的干部无后顾之忧。凡新提拔的领导干部，除选举产生或经人大、政协决定任命的领导干部外，一律要实行试用期制；对新提拔的干部都要进行公示；对事业单位行政领导干部实行聘任制；对党委、政府、人大班子成员实行任期制。同时，对在竞争中落聘、下岗或业务水平和领导能力与岗位要求不相称，事业心进取心不强，工作打不开局面，群众不满意以及有违法违纪事实已被立案审查尚未处结的领导干部，探索试行待岗制。积极引导鼓励机关事业单位工作人员离职、辞职到企业工作或从事个体私营经济，鼓励符合条件的机关工作人员提前退休，积极探索建立领导干部辞职制度。通过建立健全各项常规性的、硬性的“规矩”，真正疏通干部“下”的渠道。强化干部“下”后管理工作，配套相关政策，使“下”的干部能够得到合理的待遇，帮助他们解除后顾这忧，是推进党政领导干部“能下”工作的关键。一是要制定走出公务员队伍人员的经济补偿制度。对党政领导干部因个人原因或其他原因，主动提出辞去现任领导职务，要求离开公务员队伍的，除法定不得辞职的情形之外，应根据其职位高低和任职年限，在经济上给予一次性的补偿。二是要建立“下”的干部基本生活保障制度和新技能培训制度。纳入整个社会保险体系，为党政机关领导干部主动到企业工作，领办创办各类经济实体创造条件，使党政领导干部能够“下”有所养、“下”有所为。三是要建立与“能下”有关的行政级别和工资待遇政策。符合有关政策，本人自愿提出提前改任非领导职务或退休退养的干部，要按照有关政策享受有关职级和工资待遇；对不胜任现职或相形见绌的干部，一般应按调整下来后的岗位定级、定待遇；对因身体原因而下来的干部，原则上保留行政级别和原来的工资待遇；对有技术业务专长，而不胜任现职的干部下来后，可以“转业”、“转岗”，原则上可就高不就低的保留原有的职级和工资待遇。
推进党政领导干部制度改革，重点深化党政领导干部选拔任用制度改革，推进领导干部能上能下。采取多种措施解决能下问题，进一步完善调整不胜任现职领导干部的制度和办法，是当前这项改革任务的和焦点问题。
推进党政领导干部能“下”机制形成与建立，从思想上、制度上解决能上不能下的问题，从当前经济结构调整、开发优势特色产业、应对入世的新形势、新任务的要求来看，显得尤为重要和紧迫。只有建立起科学规范、运作有序的干部能上能下机制，以“下”保证“上”的机制，形成优胜劣汰、新陈代谢的机制，才以保证优秀人才脱颖而出，才能建设高素质的干部队伍，从组织上为“二次创业、富民兴市”目标实现提供保证。

《关于建立党政领导干部能“下”机制的调查与思考(第2页)》